組織績(jì)效層面,可提供BSC、3B、KSF三種解決方案;崗位績(jì)效層面,可提供KPI、OKR、積分制等多種靈活的考核方式,并配套考核表單、軟件及培訓教材,同時(shí),提供流程績(jì)效考核、項目績(jì)效考核、民主測評與360評價(jià)、能力素質(zhì)評價(jià)等多種輔助考核方式。
一、績(jì)效管理是什么
所謂績(jì)效管理,是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績(jì)效計劃制定、績(jì)效輔導溝通、績(jì)效考核評價(jià)、績(jì)效結果應用、績(jì)效目標提升的持續循環(huán)過(guò)程,績(jì)效管理的目的是持續提升個(gè)人、部門(mén)和組織的績(jì)效。
企業(yè)績(jì)效管理實(shí)施的原則:
1、清晰的目標。對員工實(shí)行績(jì)效考核的目的是為了讓員工實(shí)現企業(yè)的目標和要求,所以目標一定要清晰,目標引導行為。
2、良好的職業(yè)化的心態(tài)???jì)效考核的推行要求企業(yè)必須具備相應的文化底蘊,要求員工具備一定的職業(yè)化的素質(zhì)。事實(shí)上,優(yōu)秀的員工并不懼怕考核,甚至歡迎考核.。
3、與利益、晉升掛鉤。與薪酬不掛鉤的績(jì)效考核是沒(méi)有意義的,考核必須與利益、與薪酬掛鉤,才能夠引起企業(yè)由上至下的重視和認真對待。
4、具有掌控性、可實(shí)現性???jì)效考核是企業(yè)的一種管理行為,是企業(yè)表達要求的方式,其過(guò)程必須為企業(yè)所掌控。
二、當前企業(yè)可能面臨的績(jì)效管理問(wèn)題
1、考核方法簡(jiǎn)陋,缺乏科學(xué)有效性和系統綜合性。譬如:
1)心理誤差得不到約束,如暈輪效應、首因效應、近因效應、類(lèi)已效應和板塊效應等;
2)趨中效應難以避免,"老好人"現象多;
3)民主無(wú)規則,缺乏剛性控制;
4)缺乏科學(xué)有效的數學(xué)模型來(lái)擬合和刻畫(huà)考評事件,如認識難度、認識誤差、事件分布等;
5)描述和考評單個(gè)事件的方法多,系統的、綜合的方法較少;
2、考核標準缺乏柔性。因為績(jì)效因素"三多"(多因、多維、多變),績(jì)效標準只能是導向性的,并應隨企業(yè)目標、環(huán)境或存在問(wèn)題的變化而調整,才具有適應性。
3、考核操作程序不恰當,操作形式復雜化。缺乏有效的培訓,考核結果統計性差;員工考核表格繁多、重復的現象嚴重,且考核保密性較差,考核效果差;
4、考核結果難以評價(jià)和利用???jì)效考核的結果沒(méi)有有效的與晉升與薪酬進(jìn)行聯(lián)系起來(lái),考核結果沒(méi)有有效利用。
三、漢哲的解決思路
漢哲管理咨詢(xún)針對企業(yè)績(jì)效管理存在的問(wèn)題,基于企業(yè)發(fā)展戰略,進(jìn)行戰略解碼、目標分解,基于公司發(fā)展目標、業(yè)務(wù)發(fā)展目標、部門(mén)目標、個(gè)人目標進(jìn)行制定績(jì)效管理計劃、構建績(jì)效管理體系、進(jìn)行績(jì)效考核與反饋、最后進(jìn)行績(jì)效評估與結果應用,進(jìn)而持續提升個(gè)人、部門(mén)和組織的績(jì)效。
基于3B績(jì)效管理理論進(jìn)行企業(yè)戰略分解:
制定科學(xué)的績(jì)效管理計劃:
績(jì)效計劃是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程,在這個(gè)過(guò)程中,管理者與員工雙方都負有責任。不是管理者單方面向員工提出工作要求,也不是員工自發(fā)設定工作目標。
構建完善的績(jì)效管理體系,進(jìn)行績(jì)效考核、溝通與反饋:
績(jì)效評估與結果應用:
四、漢哲為客戶(hù)提供的價(jià)值
1、通過(guò)系統績(jì)效管理體系的構建,增強企業(yè)戰略執行力,將個(gè)人業(yè)績(jì)、個(gè)人發(fā)展與公司目標有機結合,通過(guò)持續改善個(gè)人業(yè)績(jì)和團隊業(yè)績(jì)來(lái)持續改善公司業(yè)績(jì),并確保公司戰略的執行和業(yè)務(wù)目標的實(shí)現。
2、引導公司員工對應實(shí)現的目標及如何實(shí)現目標形成共識,在一定期間內科學(xué)、動(dòng)態(tài)的衡量員工工作效率和效果。通過(guò)制定有效、客觀(guān)的績(jì)效衡量標準,使各級管理者明確了解下屬在考核期內的工作業(yè)績(jì)、業(yè)務(wù)能力以及努力程度。
4、通過(guò)績(jì)效管理系統為公司提供一個(gè)規范而簡(jiǎn)潔的溝通平臺,改變以往純粹的自上而下發(fā)布命令和檢查成果的做法,要求管理者與被管理者雙方定期就其工作行為與結果進(jìn)行溝通、評判、反饋、輔導,管理者要對被管理者的職業(yè)能力進(jìn)行培訓、開(kāi)發(fā),對其職業(yè)發(fā)展進(jìn)行輔導與激勵,客觀(guān)上為管理者與被管理者之間提供一個(gè)十分實(shí)用的平臺。
5、通過(guò)績(jì)效管理系統為企業(yè)的人力資源管理與開(kāi)發(fā)等工作提供必要的依據,通過(guò)績(jì)效管理,實(shí)施績(jì)效考核,為企業(yè)員工的管理決策,如辭退、晉升、轉崗、降職等提供了必要的依據,同時(shí)也解決了員工的培訓、薪酬、職業(yè)規劃等問(wèn)題,使之行之有據。