近年來(lái)，經(jīng)濟結構轉型升級、科技創(chuàng )新層出不窮，各行各業(yè)都認識到，需要重新認識商業(yè)世界，需要對企業(yè)的未來(lái)進(jìn)行系統謀劃，而謀劃的重要內容之一就是未來(lái)的人才與人才管理。有關(guān)于人才盤(pán)點(diǎn)、人力資源審計、人才戰略規劃，業(yè)內有各種不同的說(shuō)法，這三者之間是否有聯(lián)系，是怎樣的聯(lián)系和區別，作為企業(yè)如何運用這些方法去規劃和指導人才管理實(shí)踐？帶著(zhù)這些問(wèn)題，本次論壇請到了中華人力資源研究會(huì )人才分會(huì )常務(wù)理事、北京大學(xué)人力資源開(kāi)發(fā)與管理研究中心專(zhuān)家、中企聯(lián)管理咨詢(xún)委員會(huì )副主任委員、從事戰略人力資源體系建設與培訓17年的實(shí)戰型專(zhuān)家段磊博士為大家剖析三個(gè)概念、講述三種方法、分享三個(gè)案例。
一、戰略解碼與人才訴求
段博士以一位人才管理專(zhuān)家、也是企業(yè)家的身份，闡述了人才對于戰略實(shí)現的意義：
面對宏觀(guān)經(jīng)濟及環(huán)境的變化，每位企業(yè)家都要思考“政治局勢與全球化”、“經(jīng)濟結構調整與機會(huì )風(fēng)口”、“消費升級與客戶(hù)需求把握”、“科技與企業(yè)未來(lái)”、“新一代勞動(dòng)者與人才選用育留”等諸多新的戰略命題。而“蓋洛普路徑理論”恰如其分地闡釋了“人才”對于企業(yè)經(jīng)營(yíng)的終極價(jià)值。其中，有關(guān)于人的四個(gè)問(wèn)題，正在成為戰略落地的焦點(diǎn)。
當前的調查顯示，企業(yè)人才管理與開(kāi)發(fā)的情況并不樂(lè )觀(guān)：人才管理體系的系統性和完備性達到60%，人才的激勵狀態(tài)與敬業(yè)度達到40%，人才滿(mǎn)足企業(yè)戰略與業(yè)務(wù)需要的程度僅35%，人才獲取與自我培養能力僅25%。
正是在這樣的背景下，“人才隊伍如何盤(pán)”、“人才管理如何審”、“人才戰略如何定”成為各家企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)。
二、人才盤(pán)點(diǎn)
在GE、阿里等企業(yè)，“人才盤(pán)點(diǎn)”作為與“戰略盤(pán)點(diǎn)”比肩而立的一項重要工作，獲得CEO的高度重視與深度參與。人才盤(pán)點(diǎn)之于企業(yè)的意義，在于它能夠幫助企業(yè)對人才資源進(jìn)行有效的識別、使用和儲備，促進(jìn)人才的戰略性配置；之于個(gè)體的意義，在于它能夠幫助員工個(gè)體認識能力的優(yōu)劣，揚長(cháng)補短，發(fā)展提升。
漢哲是國內最早開(kāi)展任職資格標準開(kāi)發(fā)、能力素質(zhì)建模與人才盤(pán)點(diǎn)的服務(wù)機構，技術(shù)、方法已經(jīng)非常成熟并有幸服務(wù)于宇通客車(chē)、大族激光、金螳螂、中國空間技術(shù)研究院等各行各業(yè)的知名企業(yè)，覆蓋企業(yè)員工數百萬(wàn)人。結合漢哲咨詢(xún)在人才盤(pán)點(diǎn)領(lǐng)域的服務(wù)經(jīng)驗及研究積累，段博士就人才盤(pán)點(diǎn)的思路、工具和方法進(jìn)行了分享。
基于任職資格的人才盤(pán)點(diǎn)，強調基于崗位/崗位序列的關(guān)鍵職責進(jìn)行知識、技能、能力、素質(zhì)、業(yè)績(jì)等綜合資質(zhì)的萃取與評價(jià)，更加強調任職者綜合資質(zhì)與所承擔的職責之間的業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)性?；谌温氋Y格的人才盤(pán)點(diǎn)，一是有助于對戰略實(shí)現所需要的能力進(jìn)行超前規劃；二是有助于知識萃取，將存在于少數員工心中、腦中的技能轉化為組織智商，促進(jìn)“學(xué)習型組織”的建設；三是有助于人才復制，即根據公司的知識地圖、能力地圖，批量生產(chǎn)人才，在人才管理的整個(gè)鏈條中占有主動(dòng)權。
基于素質(zhì)模型的人才盤(pán)點(diǎn)，側重能力素質(zhì)模型的開(kāi)發(fā)并據此開(kāi)展評鑒。這一盤(pán)點(diǎn)方式的優(yōu)點(diǎn)在于快速便捷，同時(shí)也有利于外部大數據的參照和對比，同時(shí)，通過(guò)績(jì)效、能力、潛質(zhì)三要素的測評，能夠幫助組織找到應當重點(diǎn)關(guān)注的人、需要淘汰清退的、應當重點(diǎn)培養的人，實(shí)現人才的區分和有效使用，而這一方法的缺點(diǎn)在于忽略了崗位的專(zhuān)業(yè)屬性，能夠評價(jià)人卻無(wú)法知道如何幫助這個(gè)人成長(cháng)和更好地適應崗位、創(chuàng )造更佳業(yè)績(jì)。
該部分，段博士以知名互聯(lián)網(wǎng)公司-騰訊的人才管理體系與人才盤(pán)點(diǎn)為例進(jìn)行了形象的說(shuō)明。
三、人力資源審計
人力資源審計，是對企業(yè)的人力資源政策、制度、管理機制、操作流程以及運行效果的全面稽核，是確保企業(yè)各項人力資源政策得以有效執行，人力資源系統效能得以真正發(fā)揮的重要手段，它通過(guò)分析問(wèn)題、提出思路、制定措施，幫助企業(yè)改進(jìn)和提升人力資源管理水平和績(jì)效，從而支撐企業(yè)戰略的有效實(shí)現。
人力資源四維審計，是從人力資源及管理的“戰略匹配度審計”、“治理專(zhuān)業(yè)度審計”、“業(yè)務(wù)完備度審計”、“人才充足度審計”四個(gè)維度對人力資源管理工作的狀態(tài)進(jìn)行審計和評估。
在人力資源管理審計的過(guò)程中，需要通過(guò)內部資料研究、管理層深度訪(fǎng)談、員工問(wèn)卷調查、外部標桿對比等多種方式的信息搜集、整理與分析，形成針對人力資源管理各項體系的診斷與審計結論。在此基礎上，還要對問(wèn)題進(jìn)行分析，找出根源，找出影響度大、改善效益高的因素，制訂改善與提升的中長(cháng)期規劃，指導企業(yè)實(shí)現人力資源的價(jià)值管理與價(jià)值提升。
該部分，段博士以全球知名客車(chē)企業(yè)-宇通客車(chē)的人力資源四維審計為例進(jìn)行了講解。
四、人才戰略制定
人才戰略，是根據企業(yè)的總體戰略規劃，診斷企業(yè)現有人才狀況與人力資源管理狀況，對未來(lái)的人才資源需求進(jìn)行預測，確定未來(lái)人才管理與發(fā)展目標，并在此指導下，對企業(yè)招聘、選拔、任用、配置、考核、激勵、培訓、發(fā)展等各項管理工作進(jìn)行系統設計和規劃的管理活動(dòng)。
在人才需求預測方面，段博士講到了基于現有工作效率的規劃方法、基于人才現狀的漸行性規劃方法、基于技術(shù)、流程及組織變革的人才規劃方法等各類(lèi)簡(jiǎn)單易行的規劃技術(shù)方法。
在人才管理策略規劃方面，強調以戰略為起點(diǎn)，通過(guò)戰略解碼對人才管理任務(wù)進(jìn)行層層分解，針對每一項任務(wù)，再具化為可落地、可操作、可衡量的重點(diǎn)工作，并借助于考核體系進(jìn)行目標傳導和推動(dòng)。
同時(shí)，人才戰略并非無(wú)跡可尋，它也有專(zhuān)門(mén)的指標體系進(jìn)行測量和管理，段博士將其歸納為“人力資源經(jīng)濟指標”、“員工幸福感指標”、“人才結構指標”、“人力資源工作指標”等四類(lèi)，并就每一類(lèi)型包含的典型指標進(jìn)行了列舉。
該部分，段博士分享了為中國東方航空集團開(kāi)展人才戰略規劃體系設計的案例。
五、總結與展望
最后，段博士就以上分享的內容進(jìn)行了系統總結，進(jìn)一步闡述了“企業(yè)戰略”-“人才盤(pán)點(diǎn)“ - ”人力資源審計”-“人才戰略規劃”之間的關(guān)系。
段博士的專(zhuān)題分享，將多年的積累聚焦在三個(gè)主題中，將企業(yè)戰略與人才盤(pán)點(diǎn)、人力資源審計、人才戰略規劃之間的區別和聯(lián)系進(jìn)行了專(zhuān)業(yè)的梳理、澄清和甄別，專(zhuān)業(yè)技術(shù)的呈現與成功案例的分享兼而有之，與會(huì )嘉賓沉浸其中，意猶未盡。
美酒飲到微醉處，好花看到半開(kāi)時(shí)。短短兩天的時(shí)間，匯集了四位專(zhuān)家老師的精彩講解，是凝練精華，也是拋磚引玉。這一期只是開(kāi)始，滿(mǎn)懷希望再待來(lái)期的朋友們，在接下來(lái)的論壇中，漢哲會(huì )繼續努力，為大家帶來(lái)更為精彩的內容。
感謝朋友們的熱情參與和支持，感恩常在，后會(huì )有期！
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