隨著(zhù)社會(huì )的高速發(fā)展，企業(yè)在內外部的經(jīng)營(yíng)管理方面，都面臨著(zhù)不斷更新優(yōu)化的挑戰。尤其在人才管理方面，人才競爭力已經(jīng)成為很多企業(yè)的核心競爭力之一。在人才管理的過(guò)程中，人才測評向上承接了人才標準的落地執行，向下銜接到組織人才的培養和使用，因此，其作為樞紐環(huán)節，重要性正日益凸顯。
一、人才測評的發(fā)展歷史
借用一句名言，可以說(shuō)“人才測評雖有短暫的歷史，卻有漫長(cháng)的過(guò)去”。其短暫的歷史，體現為基于系統科學(xué)的測評方法進(jìn)行測評的時(shí)間僅有一百年左右，而其漫長(cháng)的過(guò)去，則體現為可以追溯到兩千多年前的測評萌芽。
在古代，東西方均已有非常樸實(shí)的人才測評的思想，比如公元前五世紀希波克拉底就提出氣質(zhì)類(lèi)型學(xué)說(shuō)，他認為人體內存在血液、粘液、黃膽汁、黑膽汁四種液體，根據這四種液體的含量可以將人分為四種具備不同性格特征的人。而在我們東方，最早的測評則可以追溯到《尚書(shū)·堯典》里提到的堯對舜長(cháng)達28年的測試和考察。
發(fā)展到近代，英國科學(xué)家弗蘭西斯·高爾頓（Francis Galton）于1884年開(kāi)始對人的體能、感知覺(jué)進(jìn)行系統測量，1905年法國心理學(xué)家阿爾弗雷德·比奈（Alfred Binet）與其助手在前人研究的基礎上，開(kāi)發(fā)了第一個(gè)智力量表。在其先河已開(kāi)的情況下，其后的幾十年內，蓬勃發(fā)展起來(lái)大量認知測驗、成就測驗、人格測驗、態(tài)度測驗、動(dòng)機測驗等。
及至當前，人才測評的內容已經(jīng)非常廣泛，不僅包括傳統的感覺(jué)、知覺(jué)、記憶、想象、思維、個(gè)性、動(dòng)機等，而且包括職業(yè)匹配度、職業(yè)價(jià)值觀(guān)、管理風(fēng)險、工作潛力等等多方面。
二、人才測評的基本理論
廣義上來(lái)說(shuō)，測評貫穿于我們每個(gè)人日常的人際交往過(guò)程中，我們根據和周邊人的互動(dòng)，對他們或多或少有一些評價(jià)，這些評價(jià)也會(huì )反過(guò)來(lái)影響到我們與對方的交往模式。但是，不同于我們這種日常生活中測評，科學(xué)的測評具備系統完備的理論基礎。
（一）經(jīng)典測量理論
人才測評的基本理論為經(jīng)典測量理論，經(jīng)典測量理論認為，個(gè)體內在的心理特質(zhì)是不可知的“黑箱子”，我們只能在特定的理論模型下，通過(guò)一定的輸入刺激，獲得輸出的反應，通過(guò)輸出的反應，推斷“黑箱子”內部心理特質(zhì)的測評分數。如圖1所示，如果我們需要對被測評者的溝通能力、抗壓能力進(jìn)行考察，我們通過(guò)構建一個(gè)輸入刺激，觀(guān)察最后的輸出反應，就可以對中間的心理特質(zhì)進(jìn)行一個(gè)合理的判斷。
圖1 測評過(guò)程中的輸入輸出
（二）信效度
任何一個(gè)測評本身需有信度和效度，信度體現為多次測評的一致性，效度體現為測評結果的有效性。比如某個(gè)智力測驗的測評結果準確性每次都在50%上下，因其測評結果穩定，所以信度比較高，但是結果準確僅50%，所以效度比較低。這是一個(gè)比較簡(jiǎn)單的信效度的理解，在嚴謹的測驗中，根據測驗的類(lèi)型、施測方式和應用場(chǎng)景，信度和效度都有不同的種類(lèi)和計算方法，以此來(lái)判斷一個(gè)測驗的好壞。
（三）正態(tài)分布
正態(tài)分布理論是統計學(xué)理論在心理測評中的運用，對于大部分心理特質(zhì)，如果有大量測評數據，那么這些數據往往呈現出正態(tài)分布的趨勢，如圖2所示?；谶@種客觀(guān)規律，測量學(xué)家在編制測驗時(shí)，將處于平均水平的心理特質(zhì)的分數叫做常模，基于常模，結合相應的樣本數、標準差、偏離度等其他統計學(xué)指標，可以對測評得分有更為精準科學(xué)的分析。
圖2 正態(tài)分布圖
三、人才測評的內容
在測評過(guò)程中，經(jīng)常會(huì )遇到一個(gè)比較現實(shí)的問(wèn)題，哪些是可以測評的？哪些是不可以測評的？哪些測評內容的結果比較準確？哪些只能供參考？
人才測評發(fā)展到現在，從最開(kāi)始物理色彩很濃的“反應速度”、“感知覺(jué)”等低水平的測評，到現在深層次的“動(dòng)機”、“價(jià)值觀(guān)”等高水平的認知活動(dòng)的測評，其測評的邊界不斷擴大延伸。在企業(yè)的人才管理過(guò)程中，測評活動(dòng)往往基于人才標準來(lái)展開(kāi)，對人才標準所覆蓋的內容進(jìn)行測評，從最外顯的知識、技能到不易覺(jué)察的穩定行為、態(tài)度、個(gè)性，再到最深層的動(dòng)機，都可以成為測評的對象。
在測評的準確性方面，測評的信效度一方面受限于測評對象理論研究的成熟度，另一方面受限于測評工具和方法的成熟度。比如對于個(gè)體智力的測量，傳統的一般智力理論已經(jīng)非常成熟，相應的智力測驗也經(jīng)過(guò)幾十年的發(fā)展日臻完善，所以智力測驗的可靠性就比較高。但是對于個(gè)體動(dòng)機的測量，當前雖然已有系統的動(dòng)機理論，但是受限于動(dòng)機本身的高度復雜性，所以對其測評結果就需要慎重應用?？傮w而言，如圖3所示，在人才標準的冰山模型中，越靠底層的，越不容易測評，測評結果的效度也整體偏低。
圖3 人才測評的冰山模型
四、人才測評的常用方法
人才測評的方法比較多樣，按照測評方式的不同，常見(jiàn)的有問(wèn)卷類(lèi)測評、情景類(lèi)測評、訪(fǎng)談類(lèi)測評這樣三大類(lèi)。
問(wèn)卷類(lèi)測評指運用大量的自陳題、行為題、圖形題、投射題等題目對被測評者進(jìn)行考察，通過(guò)被測評者的回答對其相應的特征進(jìn)行判斷。很多個(gè)性測驗、管理風(fēng)格測驗、動(dòng)機測驗都采用這樣的形式，比如大五人格測驗、DISC測驗、職業(yè)價(jià)值觀(guān)測驗等等。問(wèn)卷類(lèi)測驗優(yōu)點(diǎn)在于題量大，施測方便，可大批量開(kāi)展，尤其在當前互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的支持下，問(wèn)卷類(lèi)測評可通過(guò)PC端、手機移動(dòng)端快速施測，其優(yōu)勢更加凸顯，但是，同時(shí)需要注意到，問(wèn)卷類(lèi)測評在考察的靈活性和個(gè)性化方面有所不足，對于特定的能力素質(zhì)項往往沒(méi)辦法考察，而且在深度挖掘個(gè)體當前能力現狀背后的深層次原因方面往往捉襟見(jiàn)肘。
情景類(lèi)測評指通過(guò)構建高仿真的職場(chǎng)情景，觀(guān)察被測評者對情景的應對，以此考察被測評者能力素質(zhì)的一種測評方式。比如角色扮演、即興演講、案例分析、模擬工作會(huì )議、無(wú)領(lǐng)導小組討論等等。對于溝通能力、團隊協(xié)作、人際敏感度、思維靈活性等等素質(zhì)項，情景類(lèi)測評具備問(wèn)卷類(lèi)測評無(wú)法比擬的優(yōu)勢，通過(guò)測評師與被測評者或被測評者之間的互動(dòng)、反饋，被測評者相應的能力素質(zhì)項能夠有充分的呈現。當然，情景類(lèi)測評也存在開(kāi)發(fā)成本高、結構化程度低、評分者意見(jiàn)難統一等缺點(diǎn)。
訪(fǎng)談類(lèi)測評指通過(guò)一對一或多對一的訪(fǎng)談了解被測評人的各項素質(zhì)。企業(yè)在招聘過(guò)程中最常見(jiàn)的面試就屬于訪(fǎng)談類(lèi)測評，在訪(fǎng)談過(guò)程中，常用的測評技術(shù)為焦點(diǎn)行為事件訪(fǎng)談，通過(guò)聚焦于具體的行為事件來(lái)了解被測評人的各項素質(zhì)。焦點(diǎn)行為事件訪(fǎng)談的信度和效度都比較高，缺點(diǎn)在于組織實(shí)施成本較高，而且技術(shù)本身存在難度，對測評師有較高的要求。
五、人才測評的發(fā)展展望
當前，人才測評還停留在在有限的時(shí)間內通過(guò)單一或多種測評手段進(jìn)行考察，信息技術(shù)的發(fā)展，使得數據的搜集和匯總更加快捷，特別是近年來(lái)快速發(fā)展的人工智能、大數據、云計算等，使得傳統的測評技術(shù)和方法面臨歷史性的飛躍。傳統的人才測評通過(guò)非常有限的被測評者的心理或行為數據推測個(gè)體全部的心理或行為表現，進(jìn)而推斷其能力素質(zhì)；而未來(lái)的人才測評，將基于對被測者全方位的觀(guān)察、全行為的記錄展開(kāi)，針對海量數據常模的對比和分析，在此基礎上得出結論。信息技術(shù)的革命在時(shí)間和空間上大幅度地提升了測評的效率，改變了測評業(yè)務(wù)的運作方式，相信其對測評信效度的提升也將是革命性的。
漢哲管理咨詢(xún)公司基于經(jīng)典的冰山理論，自主研發(fā)了適用于企業(yè)管理人員和技術(shù)骨干的在線(xiàn)測評產(chǎn)品HAN82，其具備科學(xué)的理論基礎、豐富的產(chǎn)品體系和多方面的應用場(chǎng)景，能夠對組織內部的人才實(shí)施全方位的考察，從而為人才的管理和使用提供指南。
作者：漢哲管理咨詢(xún) 張少杰
掃描二維碼關(guān)注漢哲微信公眾號，查看更多資訊
