薪酬設計，不得不說(shuō)是人力資源管理領(lǐng)域的一個(gè)系統工程，通常需要進(jìn)行薪酬現狀診斷、市場(chǎng)薪酬調查、薪酬體系搭建、崗位評估、崗位序列設計、能力通道設計、薪酬標準設計、薪酬結構設計、套改方法確定、總額及個(gè)人漲跌幅測算、制度設計、宣貫與員工溝通等等。
想想這些都頭大，不過(guò)萬(wàn)事開(kāi)頭難，薪酬設計的核心，還是在于薪酬等級體系的搭建，就好比建房子，先要把框架搭建好，然后在做澆筑和內飾。薪酬等級體系就是薪酬設計的框架性要素，薪酬等級體系的主要內容是對公司各類(lèi)人員的薪酬將按照什么樣的等級規則進(jìn)行設定，以及人員在薪酬等級中將如何流動(dòng)和調整。說(shuō)白了，就是員工看到公司的薪酬等級體系，就知道自己現在大概在什么位置，將來(lái)當自己的崗位或能力提升了，可能到哪個(gè)位置。
那么薪酬等級體系如何搭建，有什么依據呢，有哪些搭建思路和方法呢？這里就給大家介紹萬(wàn)變不離其宗的三種薪酬等級體系搭建模式，分布是崗位價(jià)值法、能力等級法、崗位融合能力等級法，市面上絕大多數的企業(yè)薪酬等級模式，都基于這三種模式的一種而形成，無(wú)論多么復雜花哨的薪酬等級體系，也逃不出這三種模式原型。
一、崗位價(jià)值法
此種方法的理念是，一個(gè)企業(yè)由不同的崗位構成，不同的崗位價(jià)值不同，因此相對應的薪酬應該有所不同。崗位價(jià)值等級決定了公司的薪酬等級。此模式通常需要做崗位價(jià)值評估，崗位價(jià)值評估的方法包括海氏、美氏、HCGPE等，通過(guò)崗位價(jià)值評估工具，將公司的所有崗位劃分為不同的崗位等級，形成崗位地圖，如下圖所示，然后將崗位等級轉化為薪酬等級，再設定薪酬檔位，形成一個(gè)矩陣式薪酬寬帶。不同的人根據其崗位等級確定薪酬等級，然后在該等級內橫向發(fā)展。
二、能力等級法
此種方法的理念是：不同的人員能力水平有所差異，在崗位間差異不明顯的情況下，或者人員崗位不太清晰，或調整比較頻繁的情況下，能力應該成為主要定薪的因素。因此，會(huì )根據崗位類(lèi)型的不同，劃分出崗位大類(lèi)，也就是所謂的崗位序列，針對不同的序列，設定能力等級，如專(zhuān)員級—主管級—經(jīng)理級---高級經(jīng)理級---總監級，每一個(gè)能力等級，對應一個(gè)薪酬等級，這樣根據能力等級的長(cháng)短規劃，確定薪酬的等級，并橫向設計薪檔，由此構成一個(gè)矩陣式薪酬寬帶，或者非矩陣式薪酬寬帶，不同的人員，根據其能力評定結果，確定薪酬等級。
三、崗位融合能力等級法
此種方法嚴格講不是獨立的模式，其實(shí)是對以上2種模式的結合，首先根據崗位價(jià)值評估結果，確定崗位等級，由此確定基本的薪酬等級，然后在薪酬等級中，再穿插入各崗位對應的能力等級通道。此種方法和第二種方法的區別在于，不同崗位統一能力等級，會(huì )在不同的薪級上，而第二種方法，通常情況下只有能力等級的差異，沒(méi)有崗位等級的差異。
四、三種模式的比較
看到這里，想必大家會(huì )有一個(gè)大大的問(wèn)號，那3種方法有什么區別，我的企業(yè)該用哪種方法呢，這里，做一個(gè)優(yōu)缺點(diǎn)對比：
具體模式的選擇，取決于企業(yè)的管理成熟度，崗位和人才能力體系管理的需求和導向，沒(méi)有絕對，只有合適自己的，易于管理，起到實(shí)效的才是合理的。
作者：漢哲管理咨詢(xún) 葉濤
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