人才冗余或者說(shuō)人才沉淀是企業(yè)經(jīng)常遇到的問(wèn)題，在人力資源咨詢(xún)的過(guò)程中經(jīng)常聽(tīng)到企業(yè)存在如下這些困惑：
- 人員成本高，但是關(guān)鍵的事情又常常找不到合適的人去做；
- 骨干人員流失，雖然年年加薪，但是防不住人走；
- 內部人才斷檔，培訓不見(jiàn)起色；
- 企業(yè)有好的規劃，但是執行落地情況堪憂(yōu)。
如上總總，不一而足，或多或少的都與人才冗余有關(guān)系，那什么是人才冗余呢？一般有這么兩種看法：
一是指結構上的，人力資源可分為兩部分，一部分是滿(mǎn)足現有生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所必需的人力資源，另一部分就是超過(guò)現實(shí)需要的人力資源，即人力資源冗余。
二是指效能上的，人才已發(fā)揮的知識、技能和能力與其能夠發(fā)揮的知識、技能和能力之間的差距。
從定義可見(jiàn)，冗余不是一個(gè)好詞，企業(yè)為人力資本的投入需要相應的回報，無(wú)論是結構上還是效能上的冗余，均說(shuō)明回報率并不理想。
但是實(shí)際情況卻不能把人才冗余問(wèn)題一棍子打死，首先，冗余是絕對的，沒(méi)有不存在冗余的企業(yè)，用現在比較流行的話(huà)說(shuō)，企業(yè)發(fā)展是克服“熵增”的過(guò)程，熵是永遠存在的，冗余既是一種熵，因此應對人才冗余，重要的是將其控制在合理的范圍內，比如人力資源結構上的冗余，對于企業(yè)應對突發(fā)狀況，如大規模人才流失，或解決短時(shí)間市場(chǎng)擴展問(wèn)題是能起到一定作用的；其次，企業(yè)的發(fā)展本身就是一個(gè)“均衡—不均衡—均衡”的過(guò)程（彭羅斯的企業(yè)成長(cháng)理論），尤其是在VUCA時(shí)代，需要快速應對的變化有很多，如何在不均衡中尋找動(dòng)力成為關(guān)鍵問(wèn)題，因此而帶來(lái)的人才冗余也是必然要接受的，這一點(diǎn)，不僅對于企業(yè)適用，從處于變革期的社會(huì )也同樣如此，如麥肯錫2017年1月的“JOBS LOST, JOBS GAINED: WORKFORCE TRANSITIONS”報告所顯示的，隨著(zhù)互聯(lián)網(wǎng)及數字技術(shù)的發(fā)展，預計2030年，全球有3.75億人面臨轉崗問(wèn)題，如下圖所示，列舉了美國、日本、德國、中國、印度、墨西哥等國家的面臨的轉崗人數，假如我們把不同的國家比作不同行業(yè)不同發(fā)展階段的企業(yè)，那即可將這種轉崗的趨勢看作不同行業(yè)生態(tài)下，各企業(yè)所面臨的剛性的人才冗余問(wèn)題。
既然人才冗余是必然要面對問(wèn)題，那么從人力資源管理的角度，該如何辨識，如何化解呢？
一、結構上的冗余
結構上的冗余常見(jiàn)的有三種：
業(yè)務(wù)變革要求所致的冗余，商業(yè)模式的轉變，技術(shù)升級替代等，使得原有的部分崗位失去存在的價(jià)值，導致相關(guān)人員的冗余，這種情況往往是在人力資源規劃中可以計劃處理的，難點(diǎn)在于是否能將人力資源規劃的層次與戰略對接，HR與業(yè)務(wù)部門(mén)形成真正的對話(huà)。
組織架構設計不合理所致的冗余，組織架構設置的不合理，往往會(huì )帶來(lái)流程不暢、協(xié)調成本高，決策不科學(xué)、出問(wèn)題互相扯皮等無(wú)效動(dòng)作，大家的精力有限，無(wú)效動(dòng)作多了，有效動(dòng)作就少了，因此人才冗余也就出現了，這種情況的表現往往比較明顯，通過(guò)常規的組織結構診斷方法，從職能缺失、職能錯位、職能重疊、職能弱化等角度既可發(fā)現問(wèn)題并進(jìn)行解決。
崗位體系不合理所致的冗余，與組織架構的問(wèn)題類(lèi)似，崗位設置的不合理，導致分工不均，協(xié)作不暢的問(wèn)題，如果同時(shí)再疊加考核不合理、薪酬不公平等問(wèn)題，帶來(lái)忙閑不均，干好干壞一個(gè)樣，劣幣驅逐良幣致使人才冗余的情況也常常見(jiàn)到，這種情況通過(guò)工作分析，定崗定編可以進(jìn)行解決。
二、效能上的冗余
效能上的冗余常見(jiàn)的有四種：
人崗匹配不合理所致的冗余，人才的能力素質(zhì)不適合所在崗位導致的人才冗余，人才能力跟不上企業(yè)的發(fā)展，逐漸無(wú)法適應現有崗位，或是風(fēng)格特點(diǎn)可能更適應其他崗位，通過(guò)建立人才盤(pán)點(diǎn)機制和人才數據庫，往往是解決此類(lèi)人才冗余的不二之選。
激勵不合理所致的冗余，薪酬與考核是員工感受最直接的，缺乏公平合理的薪酬與績(jì)效，或不敢與給與真正的貢獻值以實(shí)實(shí)在在的激勵，從而導致人才無(wú)法充分發(fā)揮自身能力，甚至流失骨干，無(wú)法吸引合適的人才補充的情況，在不少人力資源管理基礎建設不足的企業(yè)常常見(jiàn)到，通過(guò)有針對性的薪酬和考核機制來(lái)解決問(wèn)題也是常規套路，比如當下國企改革中常見(jiàn)的員工持股計劃、中長(cháng)期激勵、科技企業(yè)分紅等既是保留核心人才，對抗人才冗余的好方法。
人才發(fā)展不合理所致的冗余，缺乏合理的職業(yè)發(fā)展設計、人才繼任計劃導致員工動(dòng)力不足，人才缺口不能及時(shí)補充等，缺乏系統敏捷的培訓管理，培訓設計不解渴，不重視結果轉化和閉環(huán)，過(guò)于追求好看，激化工學(xué)矛盾的培訓設計，不重視知識管理，導致新進(jìn)入崗位的員工適應時(shí)間延長(cháng)，均會(huì )影響人才能力的發(fā)揮，造成冗余的出現，通過(guò)相應的系統設計和合適的方法導入可以得到改善。
組織氛圍問(wèn)題所致的冗余，組織內缺乏文化和愿景的共識、或存在虛假愿景，領(lǐng)導者自說(shuō)自話(huà)，造成人心凝聚不足，或團隊管理者缺乏領(lǐng)導力，無(wú)法有效激發(fā)團隊，都會(huì )讓人才能力的發(fā)揮打打折扣，這些問(wèn)題在咨詢(xún)過(guò)程中通過(guò)組織診斷訪(fǎng)談，組織氛圍問(wèn)卷調研、敬業(yè)度滿(mǎn)意度分析等手段是常?？梢砸?jiàn)到的，尤其是再強調賦能、激發(fā)個(gè)體的當下，“對于管理者提出了挑戰。成員不再依賴(lài)于組織，而是依賴(lài)于自己的知識與能力；成員與組織之間的關(guān)系，也不再是層級關(guān)系，而是合作關(guān)系，甚至是平等的網(wǎng)絡(luò )關(guān)系。……組織擁有資源與平臺，倘若資源與平臺進(jìn)一步社會(huì )化、網(wǎng)絡(luò )化，個(gè)體的自主性就會(huì )更加地被顯現出來(lái)，這一刻，已經(jīng)就在眼前。”（陳春花《激活個(gè)體：互聯(lián)時(shí)代的組織管理新范式》），組織氛圍所帶來(lái)的人才冗余問(wèn)題可以說(shuō)愈發(fā)的突顯。通過(guò)文化解碼與共創(chuàng )，領(lǐng)導力發(fā)展項目等可以一定程度上解決此類(lèi)問(wèn)題，也可以引入一些組織發(fā)展技術(shù)進(jìn)行來(lái)進(jìn)行優(yōu)化，如政委體系、三板斧等。
當然，并不是所有人才冗余問(wèn)題都是能夠通過(guò)咨詢(xún)工作或HR的努力能夠改變的，尤其在廣大的中小企業(yè)中，“企業(yè)領(lǐng)導人（尤其是創(chuàng )始領(lǐng)導人）具有英雄情結以及自大心態(tài)。此外，有些企業(yè)家因管理風(fēng)格過(guò)于個(gè)人化而影響、削弱組織力量”等等（施煒博士）導致企業(yè)經(jīng)營(yíng)多年，規模原地踏步，夢(mèng)想很大，現實(shí)很遠，人才流失嚴重，甚至逐漸出現了盛行對老板精神賄賂的不良現象。這種情況下，請勿參考以上分析。
作者：漢哲管理咨詢(xún) 陳雷
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