“人才畫(huà)像”的起源借鑒了互聯(lián)網(wǎng)“用戶(hù)畫(huà)像”的理念，它是以“用戶(hù)思維”來(lái)了解人才的一種理念、方法和手段。從當前企業(yè)人才管理現狀來(lái)看，關(guān)鍵崗位承擔著(zhù)企業(yè)重要的工作職責，更加需要優(yōu)秀的人才來(lái)適配。因此，構建關(guān)鍵崗位“人才畫(huà)像”，明確人才標準，按圖索驥，對企業(yè)找到合適的人才意義重大。結合過(guò)往人才發(fā)展項目實(shí)踐案例，崗位人才畫(huà)像是由基于企業(yè)在招聘、選拔人才時(shí)發(fā)布顯性的職位描述和隱性的內在潛質(zhì)要求共同組成，包括關(guān)鍵崗位中從冰山上層的知識技能、經(jīng)驗，到冰山下層的能力素質(zhì)、性格特質(zhì)、驅動(dòng)力、動(dòng)機、價(jià)值觀(guān)等一系列綜合因素。
那么企業(yè)應該如何構建關(guān)鍵崗位人才畫(huà)像呢？從項目實(shí)踐經(jīng)驗分析，可以采用敏捷型人才畫(huà)像建模方式，按以下步驟來(lái)操作。
一、定崗位：企業(yè)明確哪些關(guān)鍵崗位適合構建人才畫(huà)像
眾所周知，人才畫(huà)像正是借鑒了用戶(hù)畫(huà)像的邏輯，由員工基礎數據與績(jì)效結果、價(jià)值觀(guān)、培訓、關(guān)鍵歷練等數據形成的標簽組合而成，在招聘崗位畫(huà)像繪制、人才發(fā)展計劃制定、輔助內部人才選拔等工作方面發(fā)揮著(zhù)關(guān)鍵作用。正常情況下，以下三類(lèi)關(guān)鍵崗位適合構建人才畫(huà)像。
1、同一職位有許多任職者的崗位，例如科技企業(yè)的產(chǎn)品經(jīng)理、物業(yè)公司的物業(yè)經(jīng)理、工程企業(yè)的項目經(jīng)理、連鎖企業(yè)的店長(cháng)等；
2、關(guān)鍵崗位，例如銷(xiāo)售團隊的Leader、區域總經(jīng)理、城市總經(jīng)理、產(chǎn)品研發(fā)工程師、技術(shù)專(zhuān)家等管理崗和技術(shù)崗；
3、特殊類(lèi)崗位，例如企業(yè)的管培生、后備干部、青年干部等。
二、建畫(huà)像：采用五步法建立關(guān)鍵崗位人才畫(huà)像
通常來(lái)說(shuō)，可以采用以下五個(gè)步驟來(lái)搭建關(guān)鍵崗位人才畫(huà)像。
1、聚焦崗位關(guān)鍵信息
在實(shí)際工作中，主要從職位說(shuō)明書(shū)、人事檔案及高績(jì)效員工中進(jìn)行提煉。同時(shí)，對組織架構、所屬部門(mén)職能和崗位工作內容及畫(huà)像需求進(jìn)行全面分析，總結相關(guān)部門(mén)關(guān)鍵崗位人物典型特征，提取年齡、學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、從業(yè)經(jīng)驗、從業(yè)年限、過(guò)往績(jì)效、項目經(jīng)驗、工作背景等崗位關(guān)鍵要素，從而形成人才畫(huà)像的基本條件。
2、提煉崗位關(guān)鍵能力
根據冰山模型（圖1），冰山以上的部分包括基本知識、經(jīng)驗與技能，如學(xué)歷背景、專(zhuān)業(yè)知識、操作技能等，冰山以下的部分包括個(gè)人特質(zhì)、動(dòng)機，如主動(dòng)性、人際理解能力、客戶(hù)意識、成就動(dòng)機等。通過(guò)高績(jì)效員工的能力素質(zhì)模型、人才測評結果來(lái)進(jìn)行關(guān)鍵能力畫(huà)像，再結合測評數據結果，進(jìn)行高績(jì)效員工的能力項目或能力排序。如果企業(yè)沒(méi)有建立能力素質(zhì)模型，可以采用卡片建模、頭腦風(fēng)暴或團隊共創(chuàng )方式，提煉出大家對該崗位都認同的高績(jì)效能力項目，如選出前5位的能力項目來(lái)建立能力素質(zhì)模型（圖2）。如高層管理者需要具備創(chuàng )業(yè)心態(tài)、資源整合、組織能力建設、戰略思維、經(jīng)營(yíng)決策等關(guān)鍵能力，并通過(guò)不同的關(guān)鍵行為點(diǎn)及行為等級評價(jià)標準來(lái)鑒別所屬能力項的高績(jì)效行為。
圖1：冰山模型與關(guān)鍵崗位人才畫(huà)像核心要素關(guān)系
圖2：高層管理者領(lǐng)導力模型
3、提取關(guān)鍵行為事件標簽
首先，需要選取目標職位中的績(jì)效優(yōu)秀人員。通過(guò)內外部專(zhuān)家采用BEI訪(fǎng)談法和STAR結構化面談法（及深度追問(wèn)），引導績(jì)優(yōu)人員描述過(guò)往1-2年內的關(guān)鍵事件、這些事件的前因后果、背景、過(guò)程和成果，將績(jì)優(yōu)人員的能力素質(zhì)進(jìn)行詳細的解碼和提煉，并根據高績(jì)效員工的過(guò)往行為數據或行為信息來(lái)進(jìn)行人才畫(huà)像，即：通過(guò)訪(fǎng)談、調研、事件復盤(pán)等方法提取典型行為，最終經(jīng)過(guò)歸納總結來(lái)定義這些關(guān)鍵人才的正向行為標簽（圖3）。
圖3：關(guān)鍵崗位行為事件標簽
4、構建關(guān)鍵崗位人才畫(huà)像
借鑒實(shí)效的關(guān)鍵崗位人才畫(huà)像構建方法（圖4），對采集后的人才檔案數據、人才測評數據、人才盤(pán)點(diǎn)數據、績(jì)效結果數據等相關(guān)數據，進(jìn)行整理歸納、分類(lèi)匯總和關(guān)鍵信息提煉后，就能夠初步得到人才畫(huà)像初稿。同時(shí)，加入相關(guān)工作場(chǎng)景的描述，或加入標簽化、數字化的描述，例如忠誠可靠、獨擋一面、3項成就、4年經(jīng)驗、5個(gè)項目等個(gè)性化、數字化標簽，讓人才畫(huà)像呈現的更加真實(shí)和立體。一般情況下，人才畫(huà)像包括基本條件、關(guān)鍵歷練、關(guān)鍵職責、能力素質(zhì)、性格特質(zhì)等關(guān)鍵要素（注：具體可根據企業(yè)人才管理實(shí)際情況調整），如圖5關(guān)鍵崗位人才畫(huà)像案例。
圖4：關(guān)鍵崗位人才畫(huà)像構建方法
圖5：關(guān)鍵崗位人才畫(huà)像案例
5、多方驗證測試關(guān)鍵崗位人才畫(huà)像
人才畫(huà)像初稿建立之后，企業(yè)人力資源部門(mén)可以組織內外部專(zhuān)家對畫(huà)像的有效性、實(shí)用性進(jìn)行驗證。驗證方式可以分為正向驗證和反向驗證。
（1）正向驗證：那些在崗位上具有高績(jì)效的員工是否在這些維度的行為上表現較好？
（2）反向驗證：那些在崗位上績(jì)效平平或者不達標的人員，是否在這些維度的行為上表現不佳？
具體來(lái)說(shuō)，就是把建立好的人才畫(huà)像提交給績(jì)優(yōu)人才樣本的管理者、公司高層領(lǐng)導或者外部專(zhuān)家審閱，請他們分別提出修訂完善意見(jiàn)，通過(guò)不斷的應用和調整，就能夠得出相對準確的人才畫(huà)像。最后，人力資源部門(mén)需要根據內外部環(huán)境的不斷發(fā)展變化，及企業(yè)對崗位要求的不斷變化，崗位人才畫(huà)像也需要及時(shí)的進(jìn)行動(dòng)態(tài)更新。
三、促應用：四大業(yè)務(wù)場(chǎng)景應用關(guān)鍵崗位人才畫(huà)像
人才畫(huà)像建立后，企業(yè)可應用于核心人才的選、用、育、留等環(huán)節和業(yè)務(wù)場(chǎng)景，并重點(diǎn)關(guān)注和解決核心人才如何實(shí)現有效供給的問(wèn)題。
1、人才選拔場(chǎng)景：可以作為人才招聘選拔標準，培養內部金牌面試官隊伍，有效提高識人準確度、實(shí)效性；
2、人才任用場(chǎng)景：可以作為人才任用的參照，助力解決人崗不匹配、團隊人員配置不科學(xué)、轉型階段需要任用新類(lèi)型員工等問(wèn)題；
3、人才培養場(chǎng)景：可以作為人才培養需求的輸入，梳理包括培訓需求收集與分析、領(lǐng)導力現狀掃描與評估、培訓發(fā)展效果評估等問(wèn)題；
4、人才激勵場(chǎng)景：可以作為人才激勵的導向，改善優(yōu)秀人才無(wú)法充分發(fā)揮能力與主觀(guān)能動(dòng)性、優(yōu)秀人才流失加劇等問(wèn)題。
作者：漢哲咨詢(xún)集團 陳勇
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