年終獎是指企業(yè)根據經(jīng)營(yíng)情況，給予員工的年度獎勵，是對員工一年來(lái)工作業(yè)績(jì)的肯定，一般在春節放假前發(fā)放。年終獎并非法定，年終獎是否發(fā)放、發(fā)放額度、發(fā)放時(shí)間以及發(fā)放規則等是企業(yè)根據自身情況進(jìn)行確定。在國內外企業(yè)中，年終獎的實(shí)行非常普遍，屬于相對浮動(dòng)的薪酬單元，設計合理的年終獎，能夠有效的激勵員工，增加企業(yè)凝聚力，助力企業(yè)發(fā)展。
一、年終獎的分配方式
實(shí)踐中，常用的年終獎分配方式主要有以下幾種：年末N薪制、紅包制、績(jì)效制、崗位制和其他方式。
1、年末N薪制
年末N薪制是比較普遍的年終獎發(fā)放形式之一，即按照員工平時(shí)月收入的數額在年底加發(fā)N個(gè)月的工資。這是一種有保證的獎金，一般采用13薪、14薪甚至更多。只要員工年底在崗，無(wú)論表現如何，全員享受，屬于普惠制獎勵，類(lèi)似于福利性質(zhì)。發(fā)放規則全員一致、簡(jiǎn)單易行、公開(kāi)透明，總體成本可預估；但容易形成固定福利，缺乏激勵性。
更為靈活的做法是，年底通過(guò)對公司營(yíng)業(yè)指標達成情況（權重占比10-20%）、所在組織目標達成情況（權重占比30-40%）和個(gè)人工作表現（權重占比40-50%）三方面進(jìn)行評價(jià)，當各方面目標均達成時(shí)才能獲得N薪。
2、紅包制
紅包制是指企業(yè)高層，多數為代表企業(yè)的董事長(cháng)或總經(jīng)理，根據組織或其個(gè)人對員工的整體印象發(fā)放一定數額的年終紅包，沒(méi)有明確的發(fā)放規則，一般保密。紅包制適用于規模不大的企業(yè)，民企多見(jiàn)，整體上簡(jiǎn)單易行、成本可控，能夠激勵核心團隊或重要員工；但因發(fā)放規則不明確，激勵性不足，員工可能會(huì )認為缺乏公平性，心存委屈。
在一些企業(yè)中，對某些做出特殊貢獻的員工或老板想重點(diǎn)保留的員工，除了采用其他年終獎形式，還可采用發(fā)紅包的形式作為補充獎勵。
3、績(jì)效制
績(jì)效制，是指企業(yè)根據年度經(jīng)營(yíng)情況，并結合員工所在組織的組織績(jì)效考核結果與員工個(gè)人績(jì)效考核結果等進(jìn)行獎金分配的形式，進(jìn)行年終獎金發(fā)放。該模式下一般會(huì )明確發(fā)放規則，在控制成本的同時(shí)，實(shí)現激勵和公平；但一般對公司績(jì)效管理體系要求較高、計算相對復雜，可能會(huì )讓員工不易理解，同時(shí)，若組織績(jì)效考核結果較差而影響員工年終獎，容易引起抱怨、影響組織內員工的工作積極性。
4、崗位制
崗位制，是指企業(yè)根據崗位的不同，將崗位由高到低設置相應的崗位系數，并結合組織年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)完成情況，按崗位系數占總系數比例，發(fā)放年終獎金。該模式規則易于理解、簡(jiǎn)單易行，體現崗位貢獻大??；但基于崗位付酬，激勵性較差，容易陷入大鍋飯，影響基層員工積極性。
5、其他
除發(fā)放現金外，一些公司還將旅游獎勵、贈送保險、車(chē)貼、房貼等列入年終獎范圍。
二、績(jì)效制年終獎的設計步驟
各種模式的年終發(fā)放都各有利弊，從體現企業(yè)激勵方向、激發(fā)企業(yè)內生活力與動(dòng)力以及公司長(cháng)遠效益來(lái)看，筆者認為績(jì)效制是相對恰當的一種方式。那么如何設計績(jì)效制的年終獎呢？主要分三步走，第一步確定年終獎分配總額，第二步確定部門(mén)年終獎分配額度，第三步確定個(gè)人分配額度。
1. 確定年終獎分配總額
年終獎分配總額的確定一般會(huì )考慮兩點(diǎn)，一是基數，二是計提比例。年終獎金分配總額跟企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的達成情況緊密相關(guān)，基數一般選擇企業(yè)利潤。在計提比例方面一般有三種方式，一是設置一個(gè)固定的比例；二是設置分區間比例，即設定不同的利潤區間，不同區間對應不同的計提比例，一般來(lái)講，利潤越高、計提比例越高；三是設置梯度比例，不同利潤區間對應不同計提比例，分階段提取后加總即為總額。
對于受工資總額的限制的企業(yè)，也可以將年度剩余可用工資總額作為年終獎總額。
2. 確定部門(mén)年終獎分配額度
部門(mén)年終獎分配額度一般會(huì )涉及到部門(mén)獎金分配系數與員工年終獎發(fā)放標準有關(guān)。
部門(mén)獎金分配系數可以通過(guò)兩種方式確定：一是通過(guò)部門(mén)職能價(jià)值評估討論確定，二是通過(guò)部門(mén)年度績(jì)效考核結果確定（前提是企業(yè)內部實(shí)行組織績(jì)效管理）。員工年終獎發(fā)放標準確定方式各異，可以是員工標準月薪或N倍標準月薪，也可以分崗位或分序列分職級設定不同的年終獎金基數。
部門(mén)年終獎分配額度=企業(yè)年終獎分配總額×（部門(mén)獎金分配系數×部門(mén)所有員工年終獎發(fā)放標準之和）/（Σ部門(mén)獎金分配系數×部門(mén)所有員工年終獎發(fā)放標準之和）。
3. 確定個(gè)人分配額度
一般會(huì )結合個(gè)人年度績(jì)效考核系數、出勤率確定。個(gè)人年度績(jì)效考核系數由個(gè)人年度績(jì)效考核結果確定。
員工個(gè)人年終獎=部門(mén)年終獎分配額度×（員工年終獎發(fā)放標準×年度績(jì)效考核系數）/（Σ部門(mén)所有員工年終獎發(fā)放標準×年度績(jì)效考核系數）×出勤率。
值得注意的是，若企業(yè)無(wú)需考慮年終獎分配總額，則員工年終獎可直接進(jìn)行計算，員工個(gè)人年終獎=員工年終獎發(fā)放標準×公司經(jīng)營(yíng)系數×部門(mén)績(jì)效考核系數×個(gè)人績(jì)效考核系數×出勤率，公司經(jīng)營(yíng)系數可根據公司年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)達成情況確定。
從實(shí)踐來(lái)看，績(jì)效制模式的年終獎設計，具有很強的激勵性、公平性，但前提是企業(yè)具有規范的績(jì)效管理體系。因此，進(jìn)行年終獎設計時(shí)，企業(yè)應進(jìn)行自我管理診斷和思考，結合企業(yè)實(shí)際情況，選擇適合的獎金發(fā)放模式，促進(jìn)企業(yè)長(cháng)期戰略目標的達成。
作者：漢哲咨詢(xún)集團 孟凡麗
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