薪酬審計是人力資源審計的重要組成部分。它是指按照特定的標準，采用綜合性的研究分析方法，對組織的薪酬管理系統進(jìn)行全面檢查、分析與評估。通過(guò)薪酬審計，可以幫助企業(yè)明確自身薪酬體系與企業(yè)戰略發(fā)展方向的相關(guān)性和一致性，并明確自身吸籌體系、薪酬結構及管理制度等各方面存在的不足，并確定未來(lái)薪酬管理體系調整方向和重點(diǎn)。
對于企業(yè)薪酬管理的審計，包括薪酬戰略審計、薪酬技術(shù)審計、薪酬結構審計、薪酬預算審計、員工福利體系審計五個(gè)方面。
（一）薪酬戰略審計
薪酬戰略審計的第一個(gè)層面是：當前薪酬體系的指導思想必須與企業(yè)戰略及人力資源戰略的方向相符。
下圖中“薪酬的戰略性視角”就是從公司目標、戰略規劃、愿景、價(jià)值觀(guān)等因素出發(fā)設計薪酬體系的邏輯發(fā)展過(guò)程：公司目標與戰略規劃決定業(yè)務(wù)單元戰略，業(yè)務(wù)單元戰略決定人力資源戰略，人力資源戰略、社會(huì )環(huán)境、競爭對手以及法律環(huán)境，是戰略性薪酬體系設計的輸入環(huán)節。企業(yè)的薪酬體系設計，是否遵循了這一程序，我們需要進(jìn)行評估，以此來(lái)判斷薪酬體系與公司戰略以及人力資源戰略的一致性。
薪酬戰略審計的第二個(gè)層面是：當前薪酬體系，要確保能夠支撐公司的競爭戰略, 即：確保薪酬戰略與公司競爭戰略（低成本、差別化或集中化戰略）相一致。不同的競爭戰略下，應該選擇不同的薪酬戰略，如下圖所示：
（二）薪酬技術(shù)審計
薪酬技術(shù)審計，重點(diǎn)是對不同的薪酬方案進(jìn)行比較，評估企業(yè)當前所采用的薪酬方案，在本企業(yè)是否準確、適用。
薪酬方案是對各種薪酬手段的綜合運用。米爾科維奇·紐曼從重視的內容、價(jià)值的量化、轉化為報酬的機制、薪酬結構、薪酬提升、經(jīng)理關(guān)心的問(wèn)題、員工關(guān)心的問(wèn)題、程序、優(yōu)點(diǎn)、局限性等10個(gè)方面分析了職位薪酬方案、技能薪酬方案、能力薪酬方案等三種代表性薪酬方案的特點(diǎn)，為薪酬技術(shù)審計提供了基準。如下圖所示：
在技術(shù)審計時(shí)，要評估企業(yè)所選薪酬方案的適用性，需要從全局的、動(dòng)態(tài)的視野來(lái)考察，從可以評估的文獻載體上，關(guān)鍵是對現行薪酬制度的審計，其中，以下七個(gè)方面需要重點(diǎn)關(guān)注：
? ◆ 薪酬體系是否體現了保障、激勵和調節三大職能；
? ◆ 薪酬體系是否體現了勞動(dòng)的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動(dòng)形態(tài)和凝固形態(tài)；
? ◆ 薪酬體系是否體現了崗位的差別：技能、責任、強度和條件（環(huán)境）；
? ◆ 薪酬體系的設計，是否基于外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的現狀；
? ◆ 薪酬水平的確定，是否實(shí)現了員工的基本認可；
? ◆ 薪酬結構是否科學(xué)合理，能夠實(shí)現對人工成本的有效控制；
? ◆ 薪酬體系的配套支持系統是否完備，如：機動(dòng)靈活的用工系統，嚴格有效的績(jì)效考核系統，學(xué)以致用的技能開(kāi)發(fā)系統，動(dòng)靜結合的晉升調配系統，等等。
（三）薪酬結構審計
薪酬結構審計，包括兩方面的內容，一是等級結構的設計，二是彈性結構的審計。
（1）等級結構的審計：等級結構是指在同一組織內不同職位或不同技能員工薪酬水平的排列形式，它包括：薪酬等級的多少、不同薪酬等級之間級差的大小、不同薪酬等級之間的交疊程度，以及決定薪酬級差的標準，它反映了企業(yè)對于不同職務(wù)和能力的重要性及其價(jià)值的看法。
等級結構的確定應注重兩點(diǎn)，一是等級的劃定要科學(xué)，二是等級之間的差異設計要合理。
薪酬等級的設計，常用的有兩種類(lèi)型：
1.“窄帶薪酬”，其特點(diǎn)是：薪酬等級多，等級之間交疊少，呈爬山形排列，員工薪酬水平的提高隨著(zhù)個(gè)人崗位級別向上發(fā)展而提高。
2.“寬帶薪酬”，其特點(diǎn)是：薪酬等級較少，呈扁平狀，員工薪酬水平的提高，既可以是因為個(gè)人崗位級別向上發(fā)展而提高，也可以因為個(gè)人能力的提高而提高。
兩種薪酬等級模式，適用于不同類(lèi)型的企業(yè)，代表了不同的付薪的價(jià)值觀(guān)。
（2）彈性結構的審計：企業(yè)薪酬彈性結構，是指針對不同崗位員工，其薪酬構成中固定部分（如：基本工資）與浮動(dòng)部分（如：績(jì)效工資）的比例關(guān)系。薪酬的彈性結構，一般來(lái)說(shuō)分為三類(lèi)：
1. 高彈性薪酬：這是一種激勵性很強的薪酬模型，薪酬主要依據工作績(jì)效來(lái)決定，處于同一職務(wù)或者技能等級的員工并不能保證拿到相同的報酬，以績(jì)效為導向的薪酬結構屬于這種類(lèi)型，如：計件工資、銷(xiāo)售提成工資、效益工資等等。其優(yōu)點(diǎn)在于激勵效果好，但也存在明顯的不足，如：?jiǎn)T工只重視眼前利益，不重視長(cháng)期發(fā)展，不重視與他人合作、交流，等等。
2. 穩定性薪酬：這種模式和前一種截然不同，其特點(diǎn)是員工的薪酬中基本工資所占比重較大，與實(shí)際績(jì)效關(guān)系不大，主要取決于工齡和企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)狀況，相對穩定，給人一種安全感。這種薪酬結構中，浮動(dòng)部分也只是根據公司整體經(jīng)營(yíng)狀況來(lái)定，與員工個(gè)人績(jì)效關(guān)系不大。其優(yōu)點(diǎn)在于穩定性好，其缺點(diǎn)是：激勵不足，容易引發(fā)員工的惰性和“大鍋飯”心理。
3. 折中性薪酬：這種模式，薪酬的彈性趨于中間，既有一定的穩定性，又讓員工的績(jì)效對于工資有一定的影響。
由于企業(yè)所處行業(yè)不同、發(fā)展階段不同、員工的工作性質(zhì)不同，即使在一家企業(yè)當中，員工的薪酬彈性也未必完全相同。
薪酬結構審計的關(guān)鍵在于：當前的薪酬結構能否符合企業(yè)的賦薪取向，是否科學(xué)合理，具有較強的兼容性，是否在激勵和穩定之間找到了適當的平衡點(diǎn)，是否達到了對員工的激勵效果。
（四）薪酬預算審計
薪酬預算，是管理者在薪酬管理過(guò)程中對于總量的控制、權衡和取舍。這種權衡與取舍，一方面要考慮企業(yè)的人力資源成本，另一方面也要考慮激勵效果以及由此而帶來(lái)的企業(yè)利潤的增量，兩者之間的平衡是最佳的狀態(tài)。
1. 薪酬預算要考慮的因素
薪酬預算，首先要考慮的是公司內部環(huán)境，包括：
? ◆ 公司支付能力：包括勞動(dòng)分配率、薪酬費用率和薪酬利潤率三項指標；
? ◆ 薪酬策略：主要包括薪酬水平策略和薪酬激勵策略；
? ◆ 薪酬結構：即薪酬分幾個(gè)層級，層級之間的差距是多少，以及薪酬由幾部分構成，分別占多少比例；
? ◆ 人力資源流動(dòng)情況；
? ◆ 招聘計劃；
? ◆ 晉升計劃；
? ◆ 薪酬滿(mǎn)意度。
其次要考慮外部環(huán)境，薪酬策略的主要目標之一就是薪酬的外部競爭力，因此，薪酬策略的確定不可避免地要進(jìn)行外部環(huán)境的調研和比較，薪酬預算的外部環(huán)境分析包括：
? ◆ 企業(yè)現階段發(fā)展戰略，是快速增長(cháng)、穩定增長(cháng)還是萎縮；
? ◆ 市場(chǎng)薪酬水平：包括基準職位的市場(chǎng)薪酬水平和分布、市場(chǎng)平均薪酬水平、最高水平和最低水平等；
? ◆ 市場(chǎng)薪酬變化趨勢，是勻速增長(cháng)、迅速增長(cháng)還是下降；
? ◆ 標桿企業(yè)或競爭對手的薪酬支付水平。
2. 薪酬預算方法
企業(yè)薪酬預算，可以采用薪酬總額預算，也可以采用薪酬費用比率預算。薪酬費用比率的計算，可以用下面公式來(lái)表示：
薪酬費用比率=薪酬費用總額/銷(xiāo)售額
這里的“薪酬費用總額”，指的是為雇傭員工所支付的一切費用，不僅包括基本薪酬、可變薪酬，還包括各種員工福利費用。
（1）根據銷(xiāo)售額的占比，推算薪酬費用總額。
根據一般經(jīng)驗，薪酬費用比率大致為14%。不同企業(yè)、不同行業(yè)、不同規模、不同經(jīng)營(yíng)周期的企業(yè)，其費用比率有所不同，可在14%的基礎上適度調整。在確定了薪酬費用比率后，企業(yè)可以根據其銷(xiāo)售額確定企業(yè)薪酬費用總額。再根據企業(yè)員工的多少，確定員工平均的薪酬水平。
（2）根據勞動(dòng)分配率，推算薪酬費用總額。
勞動(dòng)分配率=薪酬費用總額/附加價(jià)值
附加價(jià)值=銷(xiāo)售額-外購部分價(jià)值
附加價(jià)值=利潤+薪酬費用+管理費用+財務(wù)費用+稅收+折舊+租金
企業(yè)在確定了勞動(dòng)分配率和附加價(jià)值后，就可以測算企業(yè)的薪酬費用總額。
對于薪酬預算方法的審計，重點(diǎn)在于：是否建立了薪酬總額的預算管理體系，預算的方法和程序是否科學(xué)、合理，薪酬預算能否有效指導企業(yè)的薪酬發(fā)放與調整工作，等等。
（五）福利體系審計
員工福利是薪酬體系的重要組成部分，在企業(yè)中有不可忽視的作用。對企業(yè)發(fā)展來(lái)說(shuō)，員工福利是企業(yè)調控人工成本和生產(chǎn)基金關(guān)系的重要工具，可以樹(shù)立企業(yè)良好的社會(huì )形象，提高企業(yè)的美譽(yù)度。對于員工個(gè)人來(lái)說(shuō)，員工福利體系能有效保護勞動(dòng)者的積極性，有助于員工全身心的投入到工作中，有助于留住企業(yè)的核心人才。
福利管理的主要內容包括：確定福利總額，明確實(shí)施福利的目標，確定福利的支付形式和對象，評價(jià)福利措施的實(shí)施效果。
當前，企業(yè)的大部分福利與員工業(yè)績(jì)有關(guān)，減少了普惠制的福利支付，這樣做的弊端是：使得一些員工失去了對企業(yè)的向心力，以及對于企業(yè)發(fā)展遠景的信心。
那么，什么是科學(xué)、合理的企業(yè)福利體系，如何對此進(jìn)行評價(jià)？結合各家機構的研究成果，我們認為，以下五個(gè)方面，是評審福利體系的核心點(diǎn)：
? 企業(yè)的福利體系是否與社會(huì )保險、社會(huì )救濟、社會(huì )優(yōu)撫體系實(shí)現了匹配、互補和協(xié)調；
? ◆ 企業(yè)的福利設施和服務(wù)項目，是否與員工的需求保持一致；
? ◆ 企業(yè)的福利體系，是否得到了員工的認可，并起到了良好的激勵與保留效果；
? ◆ 企業(yè)的福利體系，是否符合國家和地方政府的政策與法規的要求；
? ◆ 企業(yè)的福利體系的執行，是否在預算控制范圍之內；
? ◆ 企業(yè)的福利體系，是否兼顧了多樣化、差異化的需求而有所差異；
? ◆ 企業(yè)的福利體系，是否與企業(yè)的戰略和薪酬策略的方向保持一致。
? ◆ 企業(yè)的福利體系，是否其投入產(chǎn)出比在逐年提升。
