導言：薪酬管理，是企業(yè)人力資源管理的最為重要的職能，也是關(guān)系到全體員工切身利益的一項工作。薪酬體系的設計、運行、管理、變革是否科學(xué)、有效，直接影響到員工的工作積極性、工作業(yè)績(jì)與穩定性，因此，對于薪酬管理體系的審計，是管理專(zhuān)業(yè)度審計中最為重要的內容之一。
薪酬管理是在組織發(fā)展戰略指導下，對薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬管理體系等進(jìn)行設計、實(shí)施和調整的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程。
薪酬要發(fā)揮應有的作用，應致力于達到三個(gè)目標：效率、公平、合法。合法性，是薪酬管理基本要求，而只有實(shí)現效率和公平，才能促進(jìn)薪酬體系的激勵作用實(shí)現。
（一）薪酬管理的內容
企業(yè)薪酬管理的內容如下圖所示：
企業(yè)薪酬管理包括薪酬體系設計、薪酬日常管理與維護兩個(gè)方面。其中，薪酬體系設計的內容包括薪酬水平設計、薪酬等級結構設計、薪酬構成設計，薪酬日常管理與維護的內容包括薪酬預算管理、薪酬定級與支付、薪酬調整。
（二）薪酬管理的基本原則
薪酬管理的原則，是一個(gè)企業(yè)向員工傳遞薪酬信息的渠道，也是企業(yè)價(jià)值觀(guān)的體現。它讓員工明白：哪些行為或結果是企業(yè)關(guān)注的，哪些行為或結果會(huì )對薪酬產(chǎn)生影響，在哪些方面努力和提高可以獲得更高的報酬，等等。
一般來(lái)說(shuō)，薪酬管理應該遵循以下七項原則中的絕大部分：
（1）競爭性原則：本企業(yè)的薪酬水平，應當位居目標市場(chǎng)薪酬水平的一定位置，從而具有較強的外部競爭力。
（2）公平性原則：應制定嚴格、標準的薪資體系，并形成規范的薪酬制度，避免人為因素主導薪資區分。
（3）激勵性原則：依據崗位性質(zhì)合理確定薪酬結構，加大變動(dòng)收入比例，提高薪酬制度的激勵效應。
（4）業(yè)績(jì)導向原則：薪酬水平要跟業(yè)績(jì)掛鉤，高低水平憑業(yè)績(jì)說(shuō)話(huà)，嚴格執行“按貢獻分配”。
（5）充分差距原則：?jiǎn)T工收入水平要拉開(kāi)差距，對于崗位重要性不同、技能水平不同的員工，要嚴格區分。
（6）人性化原則：獎金、福利等元素要充分考慮員工的多元化需要，盡量避免一刀切，體現“以人為本”的特點(diǎn)。
（7）動(dòng)態(tài)性原則：公司整體薪酬結構以及薪酬水平要根據宏觀(guān)經(jīng)濟形勢、企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益、薪資市場(chǎng)行情等因素適時(shí)調整，以能動(dòng)性地適應企業(yè)的發(fā)展和企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的需要。
（三）幾種基本的薪酬制度
在企業(yè)薪酬管理實(shí)踐中，根據薪酬支付依據的不同，有崗位工資、職務(wù)工資、技能工資、績(jì)效工資、工齡工資、薪級工資等薪酬構成元素。通常企業(yè)選擇一個(gè)或二個(gè)為主要形式，其他為輔助形式，選擇和確定薪酬制度的形式非常關(guān)鍵，因為它體現了公司的價(jià)值導向。
（1）崗位工資制
崗位工資制是依據任職者在組織中的崗位確定工資等級和工資標準的一種工資制度。崗位工資制基于這樣兩個(gè)假設：第一，不同的崗位將創(chuàng )造不同的價(jià)值，因此不同的崗位將給與不同的工資報酬；第二，崗位任職要求剛好與任職者能力素質(zhì)相匹配，如果員工能力超過(guò)崗位要求，意味著(zhù)人才的浪費，如果員工能力不能完全滿(mǎn)足崗位要求，則意味著(zhù)任職者不能勝任崗位工作，無(wú)法及時(shí)、保質(zhì)保量的完成崗位工作。企業(yè)應將合適的人放在合適的崗位上，使人的能力素質(zhì)與崗位要求相匹配，對于超過(guò)崗位任職要求的能力不給與額外報酬。
同時(shí)，崗位工資制鼓勵員工通過(guò)崗位晉升來(lái)獲得更多的報酬。
（2）職務(wù)工資制
職務(wù)工資制是簡(jiǎn)化了的崗位工資制，職務(wù)和崗位的區別在于，崗位不僅表達出層級還表達出工作性質(zhì)，如：人力資源主管、財務(wù)部部長(cháng)等，都是崗位；而職務(wù)僅僅表達出層級，如：主管、經(jīng)理、科長(cháng)、處長(cháng)等。
與崗位工資制不同，職務(wù)工資僅體現層級，是典型的等級制工資制度，任職者處于某一等級，就可以獲得該等級相應的薪酬標準。我國公務(wù)員的薪酬體系，就是一種典型的職務(wù)工資制度。
（3）能力工資制
能力工資制根據員工所具備的能力向員工支付工資，員工能力不同，薪酬支付標準不同。在人力資源開(kāi)發(fā)與管理中，能力多指一種勝任力和勝任特征，是員工具備的能夠達成某種特定績(jì)效或表現出某種有利于績(jì)效達成的行為能力。
（4）技能工資制
技能工資制是根據員工所具備的技能而向員工支付工資，技能等級不同，薪酬支付標準不同。技能工資制和能力工資制與崗位、職務(wù)工資制不同，技能工資制和能力工資制是基于員工的能力，不是根據崗位價(jià)值的大小來(lái)確定員工的報酬，而是根據員工自身所具備的、工作有關(guān)的技能或能力的高低來(lái)確定其報酬水平。
（5）績(jì)效工資制
績(jì)效工資制是以個(gè)人業(yè)績(jì)?yōu)楦冻暌罁男匠曛贫?，?jì)效工資制的基礎在于建立公平、合理的績(jì)效評估系統?？?jì)效工資制可以應用在任何領(lǐng)域，適用范圍很廣，在銷(xiāo)售、生產(chǎn)等領(lǐng)域更是得到普遍的應用，計件工資制、提成工資制，都是典型的績(jì)效工資制度。
（6）組合工資制
組合工資制在企業(yè)薪酬管理實(shí)踐中應用最為普遍，它以以上各種工資制度為元素（多數情況下是以?xún)蓚€(gè)元素為主），根據企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行組合，以充分發(fā)揮各種工資制度的優(yōu)點(diǎn)，常見(jiàn)的組合工資制有：崗位技能工資制和崗位績(jì)效工資制。
（7）其他薪酬形式
除了以上工資制度之外，根據企業(yè)人員層級的不同，針對中高層管理者，還有年薪制，以及以股權激勵、期權激勵、利潤分享等為代表的中長(cháng)期激勵方式，在此不做詳細介紹。
（四）薪酬體系設計
薪酬體系設計，通?；谝韵率粋€(gè)步驟展開(kāi)：
（1）基于公司戰略和行業(yè)標桿，明確公司薪酬激勵的戰略定位，以及薪酬激勵的預期目標；
（2）進(jìn)行崗位分析和崗位評估，據此進(jìn)行薪酬等級結構的規劃與設計；
（3）開(kāi)展薪酬調查，與市場(chǎng)水平接軌，確定薪酬體系的競爭策略和定位水平；
（4）開(kāi)展薪酬體系框架性設計，明確薪酬科目（構成）、薪酬等級、薪酬水平、薪酬彈性，薪酬代入原則等，進(jìn)行研討和確認；
（5）對于生產(chǎn)作業(yè)、銷(xiāo)售、事業(yè)部（分公司）、高管等特定群體的薪酬，進(jìn)行專(zhuān)項設計；
（6）進(jìn)行薪酬模擬測算，評估薪酬方案與原薪酬體系的成本變化，進(jìn)行方案的優(yōu)化調整；
（7）組織薪酬代入小組，結合公司現有的崗位序列及任職資格體系，進(jìn)行人員任職資格評價(jià)，據此確定薪酬的代入等級；
（8）進(jìn)行薪酬數據在信息系統、工資系統內的調整，按照新體系發(fā)放工資；
（9）修訂《薪酬管理制度》，建立與CPI、公司業(yè)績(jì)等掛鉤的動(dòng)態(tài)薪酬調節機制。
（10）完善公司福利制度，調整福利制度的靈活性，建立在適度集中的基礎上的自助式福利體系，滿(mǎn)足員工多元化的需要。
（五）薪酬的日常管理
薪酬的日常管理，重點(diǎn)是由薪酬預算、薪酬支付、薪酬調整三個(gè)部分組成的循環(huán)，這個(gè)循環(huán)稱(chēng)為“薪酬成本管理循環(huán)”。
薪酬體系建立之后，并非一成不變，而是需要進(jìn)行動(dòng)態(tài)的管理。
首先，企業(yè)一般都有薪酬預算，這一預算值往往是與企業(yè)上年度的薪酬總額、企業(yè)業(yè)績(jì)的增長(cháng)、人員數量的增長(cháng)等進(jìn)行掛鉤的，但實(shí)際運行中可能會(huì )出現各種情況，如：業(yè)績(jì)沒(méi)有達到預期，市場(chǎng)情況突變、業(yè)務(wù)量劇增，等等，這些情況，都需要對預算進(jìn)行動(dòng)態(tài)的管理和調整。
其次，薪酬的定級和支付，是薪酬管理的常態(tài)性工作，新員工入職、員工工作調整、職位晉升等，都需要進(jìn)行薪酬的定級和入級操作。計件工資制的員工、提成工資制的銷(xiāo)售人員，每個(gè)月都要進(jìn)行工資額的核算，這些工作都是日常要開(kāi)展的。
第三，薪酬的調整，這項工作又分為個(gè)人的調整、群體的調整和整體的調整三個(gè)層面，個(gè)人的調整隨時(shí)都會(huì )開(kāi)展，群體的調整一般根據公司的經(jīng)營(yíng)策略而調整，整體的調整，一般放在年中或年末，以及企業(yè)認為需要調整的重要時(shí)間點(diǎn)進(jìn)行。
薪酬預算決定總額，薪酬定級和支付是日常支出，薪酬調整是既有薪酬體系的變化，但仍要服從于薪酬預算的總體安排，以上三者是有機的互動(dòng)關(guān)系，共同構成薪酬的日常管理系統。
