導言：對于任何一家企業(yè)來(lái)說(shuō)，要保持人力資源的長(cháng)久穩定都是一個(gè)難題，尤其是在當今社會(huì )，信息交流更加高速便捷，人力資源市場(chǎng)也日益完善，這些都導致了企業(yè)人員流動(dòng)率得不斷攀升，這不僅給人力資源管理帶來(lái)了困難，也成為了企業(yè)正常經(jīng)營(yíng)和發(fā)展中的巨大的威脅。對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，如何看待人員流動(dòng)對企業(yè)的影響？又應該從哪些方面來(lái)考察這一問(wèn)題？漢哲咨詢(xún)《人力資源審計》一書(shū)中，專(zhuān)門(mén)針對人力資源流動(dòng)性審計進(jìn)行了相對詳細的闡述。
人力資源的流動(dòng)性，是指人力資源在工作地域和崗位方面的變動(dòng)，是企業(yè)人力資源的流出、流入和在組織內流動(dòng)所發(fā)生的變動(dòng)，它影響到一個(gè)組織人力資源的有效配置。而人力資源流出對企業(yè)造成的損失最大，更需要特別關(guān)注。從更廣泛的意義上說(shuō)，人力資源在一定范圍內的流動(dòng)，最大限度地實(shí)現了人力資源的社會(huì )價(jià)值和自我價(jià)值，優(yōu)化了社會(huì )的資源配置，促進(jìn)了社會(huì )的進(jìn)步和協(xié)調發(fā)展。人力資源流動(dòng)性可以通過(guò)人力資源流動(dòng)率的大小來(lái)反映，計算人力資源流動(dòng)率主要包含三種指標：辭職率、辭退率和新進(jìn)率。
（一）影響人力資源流動(dòng)的因素
1、社會(huì )環(huán)境因素
員工的流入與流出會(huì )受到國家經(jīng)濟環(huán)境的影響。從一般的社會(huì )環(huán)境因素來(lái)看，影響人力資源流動(dòng)的主要因素是政治、經(jīng)濟、科學(xué)、技術(shù)、產(chǎn)業(yè)結構變化、文化、教育等。在不同的經(jīng)濟發(fā)展時(shí)期、不同的地域甚至不同層次的人力資源體系內，員工流動(dòng)率都會(huì )有所不同，其流動(dòng)的形態(tài)也在不斷發(fā)生變化。
2、企業(yè)內部因素
影響人力資源流動(dòng)的內部因素主要是：企業(yè)文化、薪酬激勵、發(fā)展機會(huì )、培訓培養，等等。由于企業(yè)外部因素不具有可控性，而內部因素相對可控，所以管理者應將重點(diǎn)放在企業(yè)內部因素上。除企業(yè)文化、薪酬激勵、發(fā)展機會(huì )、培訓培養等四項主要因素外，影響人員流動(dòng)的內部因素還包括績(jì)效考核機制、領(lǐng)導風(fēng)格，等等，正是它們的綜合作用，造成了人力資源的流動(dòng)。
3、員工個(gè)人因素
影響人力資源流動(dòng)的個(gè)人因素主要包括年齡、家庭、人際關(guān)系和個(gè)人職業(yè)發(fā)展規劃等因素。
（二）人力資源流動(dòng)的利弊分析
人力資源的流動(dòng)不可避免，保持一定的人員流動(dòng)率，可以為企業(yè)帶來(lái)一定的正面效應，為企業(yè)注入新鮮血液，帶來(lái)新的觀(guān)點(diǎn)和技術(shù)，有利于喚起原有人員的競爭意識，正所謂“流水不腐，戶(hù)樞不蠹”。通過(guò)流動(dòng)，能夠使得企業(yè)和員工都達到自己的心理預期，雙方的磨合和適應過(guò)程，這個(gè)過(guò)程會(huì )促進(jìn)企業(yè)和員工雙方的進(jìn)步，從社會(huì )學(xué)的角度來(lái)說(shuō)，企業(yè)和員工都達到了配置的最優(yōu)化。但對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，人才的頻繁流失，也會(huì )影響到企業(yè)持續發(fā)展的潛力和核心競爭力，甚至可能導致企業(yè)走向衰亡。，核心人才的流失可能導致企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺，由于核心人才掌握某些專(zhuān)門(mén)的技能，一旦他們離職，企業(yè)可能無(wú)法立刻找到可替代的人選，這一關(guān)鍵崗位的空缺勢必影響企業(yè)運作的連續性，甚至可能造成嚴重的損害。
（三）人力資源流動(dòng)性審計
在人力資源流動(dòng)性審計中，漢哲咨詢(xún)根據人力資源流動(dòng)的性質(zhì)，細分為辭職率、辭退率和新進(jìn)率三個(gè)指標，這三個(gè)指標對企業(yè)的影響是不同的。
另外一個(gè)問(wèn)題或許對一個(gè)組織來(lái)說(shuō)更為重要，那就是：流動(dòng)的是哪些員工。正如哈金斯和庫爾茨的研究所表明的，如果高績(jì)效的員工沒(méi)有被留住，那么即使流失率很低結果也會(huì )很糟糕，因為這可能會(huì )導致組織人力資本結構的惡化，因此，真正重要的是流動(dòng)的質(zhì)量，而不僅僅是數量。因此，我們進(jìn)一步將以上“三率”細分為管理層、關(guān)鍵員工、一般員工和新員工，加以細分研究。以新員工為例，我們用新員工半年流動(dòng)率作為評價(jià)指標，這個(gè)指標表征了企業(yè)新員工的流動(dòng)性與招聘質(zhì)量，如果新員工在六個(gè)月內的流動(dòng)率過(guò)高，說(shuō)明企業(yè)的招聘、甄選和培訓工作可能存在一定的問(wèn)題。
對于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，人員流動(dòng)率總體太高肯定不好，但是，如果流動(dòng)率太低，或者根本沒(méi)有流動(dòng)，也未必是好事。因此，在人力資源流動(dòng)性審計的過(guò)程中，很難用一個(gè)數字說(shuō)明組織的最適宜的流動(dòng)率。因此，漢哲咨詢(xún)將衡量人力資源流動(dòng)的指標構成一個(gè)指標集，如下表所示：
通過(guò)對表中各項指標的測算和評估分析，可以全面反映企業(yè)人力資源流動(dòng)性的高低。同時(shí)，上述指標集是一個(gè)可動(dòng)態(tài)調整的指標系統，企業(yè)在應用過(guò)程中可根據自身情況靈活掌握，選擇適合自己的指標對本企業(yè)人員流動(dòng)性進(jìn)行綜合評價(jià)。
