崗位管理是當前事業(yè)單位人事制度改革中重要組成部分，實(shí)行崗位管理是實(shí)現我國事業(yè)單位基本用人制度改革的主要途徑。崗位管理工作的開(kāi)展情況直接關(guān)系到事業(yè)單位改革的成敗，關(guān)系到干部職工隊伍的穩定，關(guān)系到工作人員整體素質(zhì)及工作效率的提高。當前，我國的許多事業(yè)單位崗位管理還局限于計劃經(jīng)濟時(shí)代傳統的人事管理階段，單位的人事部門(mén)只是一個(gè)服務(wù)部門(mén)，具備執行崗位設置及聘任的權力，沒(méi)有進(jìn)行相應的政策、制度的制定和修改的權力，不能為職工提供優(yōu)質(zhì)的崗位管理和服務(wù)，沒(méi)有長(cháng)遠的崗位管理的規劃發(fā)展，沒(méi)有從戰略的角度看待崗位管理在事業(yè)單位發(fā)展的重要性。這在很大程度上制約了事業(yè)單位的發(fā)展和整體人員素質(zhì)的提高。
一、事業(yè)單位崗位類(lèi)型
《事業(yè)單位崗位設置管理試行辦法》將事業(yè)單位的崗位分為管理崗位、專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位、工勤技能崗位三種類(lèi)別：
管理崗位是指擔負領(lǐng)導職責或管理任務(wù)的工作崗位。管理崗位的設置要適應增強單位運轉效能、提高工作效率、提升管理水平的需要；
專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位指從事專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作，具有相應專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平和能力要求的工作崗位。專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位的設置要符合專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作的規律和特點(diǎn)，適應發(fā)展社會(huì )公益事業(yè)與提高專(zhuān)業(yè)水平的需要；
工勤技能崗位指承擔技能操作和維護、后勤保障、服務(wù)等職責的工作崗位。工勤技能崗位的設置要適應提高操作維護技能，提升服務(wù)水平的要求，滿(mǎn)足單位業(yè)務(wù)工作的實(shí)際需要；
以上三類(lèi)崗位是事業(yè)單位的常設崗位，根據事業(yè)發(fā)展和工作需要，經(jīng)批準，事業(yè)單位還可設置特設崗位，主要用于聘用急需的高層次人才等。
二、事業(yè)單位崗位管理存在的問(wèn)題和弊端
為了順利推進(jìn)和完善事業(yè)單位的崗位管理工作，國家人力資源和社會(huì )保障部以及各地方人事廳出臺了各種崗位設置管理辦法及實(shí)施意見(jiàn)等。但在崗位管理推進(jìn)的過(guò)程中，發(fā)現存在以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：
（一）管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員“雙肩挑”的問(wèn)題
國家對事業(yè)單位提出按崗位管理的政策對規范事業(yè)單位崗位設置起到了很好的作用,但在實(shí)際操作中存在大量“雙肩挑”問(wèn)題，干擾了崗位管理政策的落實(shí),引發(fā)了新的不公平。所謂“雙肩挑”最普遍的現象就是某些技術(shù)序列的專(zhuān)業(yè)人員同時(shí)又承擔了管理工作，即既可屬于專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗又可屬于管理崗。以教育系統為例，在高等教育和科研單位，很多專(zhuān)家學(xué)者都充斥在單位里的很多管理部門(mén)的領(lǐng)導崗位上，其弊端很大。
（二）機構編制動(dòng)態(tài)管理的滯后性和結構的不合理性
在崗位設置與編制管理的問(wèn)題上，存在機構編制動(dòng)態(tài)管理的滯后性與結構的不合理性。具體體現在：有些單位因規模發(fā)展導致用工增量，使得崗位設置總量遠遠超出原編制數；不同類(lèi)事業(yè)單位內設機構設置不完善；部分事業(yè)單位內設機構為處級或副處級，沒(méi)有科級和副科級機構設置。因此，這些單位中不擔任領(lǐng)導職責的管理人員，其職位只能對應在科員、辦事員的崗位上，缺乏晉升渠道和發(fā)展空間，影響職工的工作積極性。
（三）主體崗位與其主要職能不相匹配
這主要指的是部分事業(yè)單位，按其所承擔的主要職能，應予以準確的認定。如根據國家、省、市政策規定，以專(zhuān)業(yè)技術(shù)提供服務(wù)的事業(yè)單位，應保證專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位占主體，一般不低于單位崗位總量的70%。但實(shí)際情況是，有的單位按照其所承擔的主要職能，應認定為以專(zhuān)業(yè)技術(shù)提供社會(huì )服務(wù)為主，單位中具有高級專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)的高層次人員也比較集中，但由于這些單位內設機構設置過(guò)多，致使領(lǐng)導職數與內設機構領(lǐng)導職數所確定的管理崗位數量已經(jīng)超過(guò)50%，有的甚至達60%，導致專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位已不占單位主體。
（四）專(zhuān)職黨群領(lǐng)導職位崗位設置上存在不少問(wèn)題
這里著(zhù)重指的是那些規模較小、編制較少的單位，由主管部門(mén)任命了專(zhuān)職黨委（總支、支部）書(shū)記、紀檢書(shū)記、團委書(shū)記以及工會(huì )主席、婦委會(huì )主任等職務(wù)，并按照單位機構規格兌現了相應工資待遇，而上述職務(wù)、崗位大都未經(jīng)審核，也沒(méi)有明確的文件依據，因此造成了對于這些崗位在事業(yè)單位崗位設置管理中能夠設置、如何設置、如何聘用等困擾。
（五）人崗不對應、人員梯次不合格以及崗位設置少的情況
在日常管理與崗位設置問(wèn)題上，人崗不對應、人員梯次不合格以及崗位設置缺少靈活性等現象不再少數。部分事業(yè)單位存在著(zhù)人員跨專(zhuān)業(yè)技術(shù)系列任職的問(wèn)題。如教師調入非教學(xué)、科研事業(yè)單位后，沒(méi)有及時(shí)轉評相應專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)，仍按照教師職務(wù)系列聘任并享受相關(guān)待遇。部分事業(yè)單位因事業(yè)發(fā)展招用大量同類(lèi)人員，人員梯次機構不盡合理。如某市中級法院射頻保障中心同時(shí)錄用了40名速錄人員，導致這批人員在將來(lái)晉升時(shí)缺乏必要的通道及上升空間階段管理等問(wèn)題。
（六）省管事業(yè)單位崗位設置管理情況復雜
部分市級及以下事業(yè)單位由于隸屬管理不盡完善，導致定編定員、人員聘任及進(jìn)出、社會(huì )保險、人事?tīng)幾h仲裁、體制體系確認等工作模糊并稍顯混亂。如有的省管大學(xué)的人員編制省市兩級均未核定，但其人員進(jìn)出均需經(jīng)市編辦核定，方可辦理是事業(yè)單位養老保險；有的民辦教學(xué)機構實(shí)行企業(yè)化管理，但部分人員竟按《民辦教育促進(jìn)條例》參加了事業(yè)單位養老保險，對事業(yè)單位崗位設置管理工作造成了較大程度上的沖擊和負面效應。
事業(yè)單位崗位管理中存在的部分問(wèn)題，并未涵蓋所有方面。事業(yè)單位人事制度之所以要改革的根本原因在于，事業(yè)單位管理相對于公務(wù)員管理而言，在過(guò)去很長(cháng)一段時(shí)期，無(wú)論制度建設、組織建設，還是法律法規的貫徹落實(shí)等方面，都呈現嚴重滯后態(tài)勢，成為社會(huì )事業(yè)深入發(fā)展和社會(huì )協(xié)調進(jìn)步的阻礙性因素。
事業(yè)單位實(shí)施崗位設置管理是一項重要的制度變革和創(chuàng )新，既要推行由身份管理到崗位管理、由固定用人向合同用人制度上的轉換，又要妥善解決好崗位設置管理制度和現行人事政策的相互銜接，切實(shí)保證事業(yè)單位現有人員的切身利益。
