（一）改革背景
X市質(zhì)監系統事業(yè)單位是國家授權依法承擔X地區質(zhì)量、計量、特種設備監督檢驗和作業(yè)人員培訓考核工作的國家法定檢驗檢測機構。目前X市質(zhì)監系統事業(yè)單位共有7個(gè)，分別是X市產(chǎn)品質(zhì)量監督檢驗所、X市計量檢驗研究所、X市特種設備監督檢驗所、X市鍋爐壓力容器檢驗研究所、X市建材產(chǎn)品檢測中心、X市標準化信息中心、X市質(zhì)量技術(shù)監督局稽查大隊。除第七個(gè)單位目前事業(yè)單位、按公務(wù)員管理外，其余6個(gè)均為自收自支事業(yè)單位，財政管理為預算內管理。
（二）存在問(wèn)題
1、發(fā)展戰略的定位缺失
X市質(zhì)監事業(yè)單位應扮演何種角色，組織使命不同，社會(huì )價(jià)值定位就有區別，現有地人力資源戰略也會(huì )有不同，當然薪酬策略也就需要根據其戰略發(fā)展做相應調整。X市質(zhì)監試行“重實(shí)績(jì)、重貢獻、向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，形式多樣、自主靈活”的分配激勵機制，倡導“效率優(yōu)先、兼顧公平”的分配原則，薪酬思路是正確的，但是在實(shí)際操作過(guò)程中簡(jiǎn)單地將其用于單位的薪酬設計，忽視單位的使命與定位等核心問(wèn)題，薪酬變革沒(méi)有達到預期的效果。
2、組織結構固化及內部?jì)r(jià)值鏈不合理
長(cháng)期的公務(wù)員模式化管理，使事業(yè)單位失去了合理構建內部?jì)r(jià)值鏈的思維，長(cháng)期實(shí)行平均主義大鍋飯的氛圍弱化了“內部組織價(jià)值體系”自我構建，從而影響了職工的工作積極性和創(chuàng )造性。X質(zhì)監需要遵循動(dòng)態(tài)價(jià)值分配的原則，根據職工的職能與實(shí)績(jì)，進(jìn)行單位內部的二次價(jià)值分配，制定動(dòng)態(tài)激勵計劃，提升X質(zhì)監報酬水平的競爭力。開(kāi)發(fā)多序列的報酬形式與組合方式，給予不同職能的部門(mén)與職工合適的報酬組合。
3、人力資源管理基礎匱乏
人力資源管理基礎建設，包括工作分析與崗位評估，是薪酬變革的突破口。幾乎所有X質(zhì)監系統事業(yè)單位沒(méi)有系統進(jìn)行工作分析與崗位評估，致使薪酬管理，以及人力資源管理的其他方面，如競聘上崗、績(jì)效管理、管理開(kāi)發(fā)等方面，很難落到實(shí)處。X質(zhì)監應該通過(guò)系統的工作分析與崗位評估，使各個(gè)職位序列的職工，明白其價(jià)值來(lái)源途徑、價(jià)值衡量的標準以及對應薪酬等，這樣才能更好地激勵職工，使薪酬管理落到實(shí)處。
4、績(jì)效導向與強化的管理手段受制約
事業(yè)單位固有的穩定性使得績(jì)效分配傾向大一統，平均主義大鍋飯市場(chǎng)龐大；編制的管理模式又極大地限制了管理者的權限，人員出口難使很多管理者管理受限，管理手段相對單一。 缺乏合理的績(jì)效導向和管理手段，一定程度上，職工付出與回報不成正比，影響了職工積極性。
5、考核內容不全面
在考核項目設定以及權重設置等方面關(guān)聯(lián)性不強，具有很大的隨意性，個(gè)別領(lǐng)導一張口就把某項工作作為考核內容。
6、考核評價(jià)標準不科學(xué)
標準籠統、模糊，缺乏明確的量化規定，伸縮性大，實(shí)際操作性差。
7、評價(jià)方法不科學(xué)
評價(jià)拉不開(kāi)檔次，甚至有拔高現象，特別是綜合管理部門(mén)的考核，因為缺少量化的指標，考慮因素太多，在具體評價(jià)時(shí)，難免有搞平衡的思想，個(gè)別考核有降低標準、遷就的傾向。
8、考核方式不夠完善
一方面平時(shí)督查與年終考核相結合不夠，有些承擔考核目標監控評價(jià)任務(wù)的部門(mén)沒(méi)有把監督工作與發(fā)揮部門(mén)職能作用有機結合起來(lái)；一方面考核主體單一，缺少多視角的考核評價(jià)，難以完整地反映機構各方對被考核對象的評價(jià)。
9、考核結果運用不充分
在干部選拔任用上不能很好地與考核結果銜接，從而影響干部群眾參與考核的積極性，導致考核工作走過(guò)場(chǎng)，薪酬體系中的績(jì)效工資平均主義打破不了。
（三）改革思路
結合國家要求，鑒于X市質(zhì)監系統事業(yè)單位特點(diǎn)，本論文在構建單位績(jì)效與薪酬體系過(guò)程中，遵循以下幾個(gè)原則。
統一性與差異性相結合原則。相同或相近的崗位之間一般要有共同的指標，使指標體系通用可比，同時(shí)也要適度體現個(gè)性差異，鼓勵從實(shí)際出發(fā)、發(fā)揮特長(cháng)，增強針對性。
相關(guān)性原則。一是要適應市場(chǎng)經(jīng)濟條件下質(zhì)監系統事業(yè)單位的職能定位，選取的指標要與公共服務(wù)、職能定位、科學(xué)發(fā)展、合理分配四方面職能作用發(fā)揮有直接聯(lián)系。同時(shí)還要考慮各種因素的相關(guān)性，使整個(gè)薪酬體系中各個(gè)指標形成一種內部制約關(guān)系，并呈良性強制。
可操作性原則。體系設置及考核指標、標準的選取及確定，既要符合評價(jià)要求，也要考慮現實(shí)條件，便于操作和考核評價(jià)工作的開(kāi)展和實(shí)施。
相對穩定原則。一是薪酬體系的聯(lián)系性要具有可操作性和持續性，年度調整可以有側重，但整體體系構成不應常常翻新。而是薪酬體系構成要素一經(jīng)確定，不能隨意變動(dòng)，確需調整變更的，要嚴格按照有關(guān)程序進(jìn)行。
（四）解決方案及措施
1、全面實(shí)行定崗定薪
一是按照本單位特點(diǎn)，在理清人員結構、事業(yè)合理規劃、認真分析政策的前提下，合理確定各級崗位比例，同時(shí)確定各崗位中高、中、低等級的比例，建立層次崗位制度。二是制定崗位說(shuō)明書(shū)，明確崗位人員條件和職位說(shuō)明，使工作人員按條件應聘，有利于人員的優(yōu)化，也有利于打破傳統的論資排輩的循環(huán)用人制度，有利于收入與其崗位職責、工作表現和工作業(yè)績(jì)緊密聯(lián)系，便于崗位績(jì)效工資有序展開(kāi)。三是要建立人員“出入口"制度，嚴把“進(jìn)口關(guān)”，放開(kāi)“出口關(guān)”，人員的引進(jìn)要與事業(yè)的發(fā)展相適應，對于不符合本單位相關(guān)崗位的人員要采取“出口有序的"方式，對于事業(yè)單位人員編制管理要進(jìn)行企業(yè)化，打破事業(yè)單位人員“終身制”的痼疾；四是要崗位績(jì)效工資制度，崗位績(jì)效工資包括崗位工資、薪級工資、績(jì)效工資和津貼補貼四部分，其中崗位工資、薪級工資為基本工資，實(shí)行“一崗一薪、崗變薪變"，“一級一薪、定期升級”，與國家宏觀(guān)政策相統一。
2、加強津貼補貼等福利待遇
X市質(zhì)監系統事業(yè)單位因其行業(yè)的特殊性，在工資分離管理中，對于津貼補貼等福利待遇方面應該予以加強。一是建立行業(yè)津貼，針對崗位的不同設置相應的補貼，便于行業(yè)的發(fā)展，有利于高層次人才的引進(jìn)；二是增加行業(yè)補貼，質(zhì)監系統事業(yè)單位現場(chǎng)檢驗的工作性質(zhì)，大大提高了工作人員加班加點(diǎn)的幾率，設備的安裝地點(diǎn)、設備的情況、檢驗過(guò)程中的突發(fā)問(wèn)題等，都能導致工作時(shí)間的延長(cháng)，加班加點(diǎn)時(shí)常有，增加行業(yè)補貼能夠大大提升工作人員的積極性和工作熱情；三是要加大行業(yè)保險，質(zhì)監系統事業(yè)單位因其室外作業(yè)、試驗作業(yè)等的特質(zhì)，決定了工作的危險性，所以加大行業(yè)保險力度，有利于保障從業(yè)人員的人身財產(chǎn)安全。
3、引入收入分配激勵機制
事業(yè)的發(fā)展需要人才的保障，人才的引進(jìn)是事業(yè)能否長(cháng)足發(fā)展的重要前提，而收入分配激勵機制對于人才的引進(jìn)起到至關(guān)重要的作用，能否建立一支素質(zhì)高、能力強、技術(shù)硬、效率高的隊伍關(guān)鍵要看收入分配是否合理有效。一是要建立事業(yè)單位主要領(lǐng)導收入分配激勵約束機制。在充分調動(dòng)高層次人才和事業(yè)單位主要領(lǐng)導的積極性的同時(shí)，加強引導和調控事業(yè)單位的收入分配。二是要有計劃、有針對性地制定激勵計劃，把個(gè)人發(fā)展與事業(yè)的發(fā)展聯(lián)系起來(lái)，讓雙方的“愿景"產(chǎn)生共鳴。
4、制定嚴格的工資分配制度
嚴格執行工資、財務(wù)等方面的規定，以改革工資制度為主線(xiàn)，通過(guò)改革制度促進(jìn)嚴肅紀律、規范秩序，建立工資分配新機制。加強考核監督機制，使各方面人員全部按章辦事，嚴格工資分配程序，杜絕人情化、人為化、人情化，單位領(lǐng)導和相關(guān)部門(mén)要各負其責、各司其職，在規定的程序范圍內，嚴格執行合理的分配制度。
（五）改革后的效果反饋
在對事業(yè)單位薪酬體系存在的問(wèn)題進(jìn)行深入的分析的基礎上，提出了X市質(zhì)監系統事業(yè)單位薪酬體系“定崗定薪、加強津貼補貼、激勵收入分配、爭取宏觀(guān)政策支持和分配制度嚴格”的改革思路，運用層次分析法確定了X市質(zhì)監系統事業(yè)單位績(jì)效考核，運用權值因子判斷法確定了薪酬檔次劃分，構建了薪酬體系改革的實(shí)施網(wǎng)絡(luò )，推進(jìn)了薪酬體系的科學(xué)化、合理化進(jìn)程。
