人事管理是人力資源管理發(fā)展的第一階段（有時(shí)也作為廣義的“人力資源管理”的代稱(chēng)），是有關(guān)人事方面的計劃、組織、指揮、協(xié)調、信息和控制等一系列管理工作的總稱(chēng)。通過(guò)科學(xué)的方法、正確的用人原則和合理的管理制度，調整人與人、人與事、人與組織的關(guān)系，謀求對工作人員的體力、心力和智力作最適當的利用與最高的發(fā)揮，并保護其合法的利益。
其中基礎人事管理作為人事管理的支撐工作主要包括人事信息、勞動(dòng)關(guān)系兩方面內容。人事信息具體指公司人事檔案收集整理、人事信息系統的建立健全、員工在離職各種證明文件和手續辦理，勞動(dòng)關(guān)系包含勞動(dòng)爭議處理、員工上崗、離崗面談及手續辦理，處理員工申訴、人事糾紛和以外事件等主要內容。本書(shū)重點(diǎn)從招聘、入職、考勤、離職、檔案管理等方面對基礎人事管理進(jìn)行闡述。
企業(yè)基礎人事管理特點(diǎn)
基礎人事管理是隨著(zhù)人事管理在不同歷史時(shí)期的發(fā)展而發(fā)展的。因此通過(guò)對傳統的人事管理工作與現代人力資源管理的對比分析，可以幫助我們理解基礎人事管理的一些特點(diǎn)。
1.在管理內容上：
傳統的人事管理以事為中心，主要工作就是管理檔案、人員調配、職務(wù)職稱(chēng)變動(dòng)、工資調整等具體的事務(wù)性工作。而現代人力資源管理則以人為中心，將人作為一種重要資源加以開(kāi)發(fā)、利用和管理，重點(diǎn)是開(kāi)發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力，使職工能積極主動(dòng)創(chuàng )造性地開(kāi)展工作。
2.在管理形式上：
傳統的人事管理屬于靜態(tài)管理，也就是說(shuō)，當一名職工進(jìn)入一個(gè)單位，經(jīng)過(guò)人事部門(mén)必要的培訓后，安排到一個(gè)崗位，完全由職工被動(dòng)性地工作，自然發(fā)展；而現代人力資源管理屬于動(dòng)態(tài)管理，強調整體開(kāi)發(fā)。也就是說(shuō)，對職工不僅安排工作，還要根據組織目標和個(gè)人狀況，為其做好職業(yè)生涯設計，不斷培訓，不斷進(jìn)行橫向及縱向的崗位或職位調整，充分發(fā)揮個(gè)人才能，量才使用，人盡其才。
3.在管理方式上：
傳統的人事管理主要采取制度控制和物質(zhì)刺激手段；現代人力資源管理采取人性化管理，考慮人的情感、自尊與價(jià)值，以人為本，多激勵，少處罰，多表?yè)P，少批評，多授權少命令，發(fā)揮每個(gè)人的特長(cháng)，體現每個(gè)人的價(jià)值。
4.在管理策略上:
傳統的人事管理側重于近期或當前人事工作，就事論事，只顧眼前，缺乏長(cháng)遠，屬于戰術(shù)性管理；現代人力資源管理，不僅注重近期或當前具體事宜的解決，更注重人力資源的整體開(kāi)發(fā)、預測與規劃。根據組織的長(cháng)遠目標，制定人力資源的開(kāi)發(fā)戰略措施，屬于戰術(shù)與戰略性相結合的管理。
5.在管理技術(shù)上:
傳統的人事管理照章辦事，機械呆板；而現代人力資源管理追求科學(xué)性和藝術(shù)性，不斷采用新的技術(shù)和方法，完善考核系統、測評系統等科學(xué)手段。
6.在管理體制上:
傳統的人事管理多為被動(dòng)反應型，按部就班，強調按領(lǐng)導意圖辦事；現代人力資源多為主動(dòng)開(kāi)發(fā)型，根據組織的現狀、未來(lái)，有計劃有目標地開(kāi)展工作。
7.在管理手段上:
傳統的人事管理手段單一，以人工為主，日常的信息檢索、報表制作、統計分析多為人工進(jìn)行，很難保證及時(shí)、準確，并浪費人力、物力和財力；現代人力資源管理的軟件系統、信息檢索、報表制作、核算、測評、招聘等均由計算機自動(dòng)生成結果，及時(shí)準確地提供決策依據。
8.在管理層次上:
傳統的人事管理部門(mén)往往只是上級的執行部門(mén)，很少參與決策；現代人力資源管理部門(mén)則處于決策層，直接參與單位的計劃與決策，為單位的最重要的高層決策部門(mén)之一。
由此可以看出，在傳統的人事管理工作中，往往是基礎管理工作能夠占據大量的時(shí)間和經(jīng)歷，但在現代的人力資源管理中，人事管理所占用的時(shí)間比例正在逐步縮小，甚至可以通過(guò)信息化的手段得以實(shí)現和操作。但基礎人事管理的重要性并沒(méi)有改變，相反會(huì )隨著(zhù)人力管理之于組織的戰略伙伴作用的不斷加強，可對組織的決策提供更為準確的支撐。
基礎人事管理工作內容
（一）招聘管理
包括招聘信息發(fā)布、簡(jiǎn)歷審查、面試通知、面試題目設計、面試提問(wèn)、面試觀(guān)察、面試記錄、面試評價(jià)、錄用通知書(shū)、錄用前體檢、校園招聘、異地招聘、委托招聘、現場(chǎng)會(huì )招聘等內容。
（二）入職手續
包括入職手續流程、錄用前準備工作、入職人資料收集、入職培訓工作要領(lǐng)、入職人員檔案建立等內容。
（三）考勤管理
包括考勤表制作、考勤信息管理、加班時(shí)間核實(shí)、審批管理、病、事、婚、喪、年假管理、女工“三期”管理、出差管理等內容。
（四）離職手續
包括離職手續流程、離職申請審核、工作交接、工資核算、協(xié)議訂立、特殊離職情況處理等內容。
（五）人事檔案管理
包括員工花名冊制作、員工社保繳納檔案、員工公積金繳納檔案、員工工傷及商業(yè)保險檔案、招聘管理檔案、培訓管理檔案、績(jì)效管理檔案、薪酬管理檔案、在職員工檔案、離職員工檔案、勞動(dòng)合同檔案等內容。
除此之外勞動(dòng)合同管理、人事報表管理、工資核算等工作內容也可納入基礎人事管理范疇。
人事管理是基于"復雜人"的假設,假設人在不同的情境下有不同的需求,依據這些需求對其進(jìn)行激勵。在人事管理中,組織對人的看法局限于人力是一種成本,在使用時(shí)以節約為目標；其目的就是最大化地發(fā)揮人的效能。而要達到這個(gè)目的基本要通過(guò)兩個(gè)途徑進(jìn)行管理，一個(gè)是能力（技術(shù)）范疇的提升；一個(gè)是愿力（心態(tài)）范疇的提升。這樣就明確為：一方面管理人們會(huì )做事；一方面管理人們愿意做事。然后有這兩個(gè)方面再細化下來(lái)，構成人事管理的更多細節。
沒(méi)有認識到基礎人事數據的重要性，那他將失去人事管理提升性工作的基石。比如招聘計劃的制定，要了解我們現有人員的結構情況，怎樣配置才能使這個(gè)結構更趨合理；培訓工作方面，一個(gè)月下來(lái)，人均時(shí)數、費用是多少，技術(shù)人員、管理人員培訓的人均時(shí)數等等。薪酬上，會(huì )涉及到人均薪資數據，按不同的體系來(lái)分析。還有人員變動(dòng)數據、離職分析等等，這些都會(huì )涉及到對基礎人事信息的需求。
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