（一）履歷分析
個(gè)人履歷檔案分析是根據履歷或檔案中記載的事實(shí)，了解一個(gè)人的成長(cháng)歷程和工作業(yè)績(jì)，從而對其人格背景有一定的了解。近年來(lái)這一方式越來(lái)越受到人力資源管理部門(mén)的重視，被廣泛地用于人員選拔等人力資源管理活動(dòng)中。使用個(gè)人履歷資料，既可以用于初審個(gè)人簡(jiǎn)歷，迅速排除明顯不合格的人員，也可以根據與工作要求相關(guān)性的高低，事先確定履歷中各項內容的權重，把申請人各項得分相加得總分，根據總分確定選擇決策。
研究結果表明，履歷分析對申請人今后的工作表現有一定的預測效果，個(gè)體的過(guò)去總是能從某種程度上表明他的未來(lái)。這種方法用于人員測評的優(yōu)點(diǎn)是較為客觀(guān)，而且低成本，但也存在幾方面的問(wèn)題，比如：履歷填寫(xiě)的真實(shí)性問(wèn)題；履歷分析的預測效度隨著(zhù)時(shí)間的 推進(jìn)會(huì )越來(lái)越低；履歷項目分數的設計是純實(shí)證性的，除了統計數字外，缺乏合乎邏輯的解釋原理。
（二）紙筆考試
紙筆考試主要用于測量人的基本知識、專(zhuān)業(yè)知識、管理知識、相關(guān)知識以及綜合分析能力、文字表達能力等素質(zhì)及能力要素。它是一種最古老、而又最基本的人員測評方法，至今仍是企業(yè)組織經(jīng)常采用的選拔人才的重要方法。 紙筆考試在測定知識面和思維分析能力方面效度較高，而且成本低，可以大規模地進(jìn)行施測，成績(jì)評定比較客觀(guān)，往往作為人員選拔錄用程序中的初期篩選工具。
除此之外，在很多測驗中也采用筆試的方法。這主要是在心理測驗，以及部分情境模擬測驗中。心理測驗中的個(gè)性測驗、能力測驗、興趣測驗、動(dòng)機測驗一般都采用筆試的方式，要求被試者填寫(xiě)答題卡或在卷面上直接完成測評題目。情境模擬測驗中的公文測驗和案例分析測驗都有筆試的內容。綜上所述，筆試是人才測評中比較主要的測評方式。
（三）心理測驗
心理測量是通過(guò)觀(guān)察人的具有代表性的行為，對于貫穿在人的行為活動(dòng)中的心理特征，依據確定的原則進(jìn)行推論和數量化分析的一種科學(xué)手段。心理測驗是對勝任職務(wù)所需要的個(gè)性特點(diǎn)能夠最好地描述并測量的工具，被廣泛用于人事測評工作中。
1．標準化測驗。標準化的心理測驗一般有事前確定好的測驗題目和答卷、詳細的答題說(shuō)明、客觀(guān)的計分系統、解釋系統、良好的常模、以及測驗的信度、效度和項目分析數據等相關(guān)的資料。通常用于人事測評的心理測驗主要包括：智力測驗、能力傾向測驗、人格測驗、其它心理素質(zhì)測驗，如興趣測驗、價(jià)值觀(guān)測驗、態(tài)度測評等。標準化的心理測驗同樣具有使用方便、經(jīng)濟、客觀(guān)等特點(diǎn)。
2．投射測驗。投射測驗主要用于對人格、動(dòng)機等內容的測量，它要求被測試者對一些模棱兩可或模糊不清、結構不明確的刺激做出描述或反應，通過(guò)對這些反應的分析來(lái)推斷被試者的內在心理特點(diǎn)。它基于這樣一種假設：人們對外在事物的看法實(shí)際上反映出其內在的真實(shí)狀態(tài)或特征。投射技術(shù)可以使被試者不愿表現的個(gè)性特征、內在沖突和態(tài)度更容易地表達出來(lái)，因而在對人格結構、內容的深度分析上有獨特的功能。但投射測驗在計分和解釋上相對缺乏客觀(guān)標準，對測驗結果的評價(jià)帶有濃重的主觀(guān)色彩，對主試和評分者的要求很高，一般的人事管理人員無(wú)法直接使用。
（四）筆跡分析法
運用筆跡學(xué)知識和技術(shù)，對具體的筆跡現象進(jìn)行心理學(xué)意義的測量和評估，得出有關(guān)筆跡書(shū)寫(xiě)者個(gè)性特征與內心世界諸方面的結論。如："臨摹直覺(jué)感知分析法”。
（五）迷宮游戲法（e-profiling）
通過(guò)迷宮游戲的方式搜集測評者的信息，是評估人的表現和表現能力的新方法，它以心理診療，醫學(xué)以及神經(jīng)學(xué)的最新科學(xué)研究成果為基礎，有效的克服了被測者記憶考題產(chǎn)生的問(wèn)題，從心理學(xué)、神經(jīng)學(xué)的雙重角度對測評者給出客觀(guān)而科學(xué)的評價(jià).迷宮游戲法有著(zhù)簡(jiǎn)捷、方便、高效度、高 信度、低成本、隱蔽性強、無(wú)傾向性、趣味高等優(yōu)勢。歐美國家，在人才的招聘和選拔過(guò)程中已廣泛使用迷宮游戲法這種人才測評方法.最早推出迷宮分析法的是德國的e-profiling公司和Goettingen（哥廷根）大學(xué)，因此這種方法也簡(jiǎn)稱(chēng)為e-profiling測評法。
（六）面試
面試是人才測評中主要的測評方法，通過(guò)測試者與被試者雙方面對面的觀(guān)察、交談，收集有關(guān)信息，從而了解被試者的素質(zhì)狀況、能力特征以及動(dòng)機的一種人事測量方法?？梢哉f(shuō)，面試是人事管理領(lǐng)域應用最普遍的一種測量形式，事業(yè)單位在招聘中幾乎都會(huì )用到面試。面試按其形式的不同可以分為結構化面試、半結構化面試和非結構化面試。
1．結構化面試。所謂結構化面試就是首先根據對職位的分析，確定面試的測評要素，在每一個(gè)測評的 維度上預先編制好面試題目并制定相應的評分標準，對被試者的表現進(jìn)行量化分析。不同的測試者使用相同的評價(jià)尺度，對應聘同一崗位的不同被試者使用相同的題 目、提問(wèn)方式、計分和評價(jià)標準，以保證評價(jià)的公平合理性。
2．半結構化面試。半結構化面試與結構化面試的區別在于，考官可以根據申請者的回答進(jìn)一步挖掘信息（進(jìn)行深入追問(wèn)），而結構化面試為了追求公正，原則上不能深入追問(wèn)。
3．非結構化面試。非結構化面試則沒(méi)有固定的面談程序，評價(jià)者提問(wèn)的內容和順序都取決于測試者的興趣和現場(chǎng)被試者的回答，不同的被試者所回答的問(wèn)題可能不同。
面試的特點(diǎn)是靈活，獲得的信息豐富、完整和深入，但是同時(shí)也具有主觀(guān)性強、成本高、效率低等弱點(diǎn)。
（七）操作測評
操作測評主要適用于操作的崗位，測評被試者實(shí)際操作的熟練程度、動(dòng)作的協(xié)調與標準化程度。如：某造船廠(chǎng)招聘電焊工，要求應聘者現場(chǎng)切割并焊接兩塊厚2厘米的鐵板，以測評被試者是否熟悉電焊的操作規程，能否正確使用設備以及操作的熟練程度。
（八）情景模擬
情景模擬是通過(guò)設置一種逼真的管理系統或工作場(chǎng)景，讓被試者參與其中，按測試者提出的要求，完成一個(gè)或一系列任務(wù)，在這個(gè)過(guò)程中，測試者根據被試者的表現或通過(guò)模擬提交的報告、總結材料為其打分，以此來(lái)預測被試者在擬聘崗位上的實(shí)際工作能力和水平。情景模擬測驗主要適用于管理人員和某些專(zhuān)業(yè)人員。
（九）評價(jià)中心技術(shù)
評價(jià)中心技術(shù)在二戰后迅速發(fā)展起來(lái)，它是現代人事測評的一種主要形式，被認為是一種針對高級管理人員的 最有效的測評方法。一次完整的評價(jià)中心通常需要兩三天的時(shí)間，對個(gè)人的評價(jià)是在團體中進(jìn)行的。被試者組成一個(gè)小組，由一組測試人員（通常測試人員與被試者的數量為1：2）對其進(jìn)行包括心理測驗、面試、多項情景模擬測驗在內的一系列測評，測評結果是在多個(gè)測試者系統觀(guān)察的基礎上，綜合得到的。
嚴格來(lái)講評價(jià)中心是一種程序而不是一種具體的方法；是組織選拔管理人員的一項人事評價(jià)過(guò)程，不是空間場(chǎng)所、地點(diǎn)。它由多個(gè)評價(jià)人員，針對特定的目的與標準，使用多種主客觀(guān)人事評價(jià)方法，對被試者的各種能力進(jìn)行評價(jià)，為組織選拔、提升、鑒別、發(fā)展和訓練個(gè)人服務(wù)。評價(jià)中心的最大特點(diǎn)是注重情景模擬，在一次評價(jià)中心中包含多個(gè)情景模擬測驗，可以說(shuō)評價(jià)中心既源于情景模擬，但又不同于簡(jiǎn)單情景模擬，是多種測評方法的有機結合。
掃描二維碼關(guān)注漢哲微信公眾號，查看更多資訊
