在商業(yè)環(huán)境瞬息萬(wàn)變、企業(yè)競爭日趨激烈的今天，人力資本已超越了實(shí)物和貨幣資本，成為企業(yè)最具價(jià)值的資，企業(yè)間的競爭歸根結底是人才的競爭。而現代企業(yè)制度要求經(jīng)營(yíng)權與所有權分離，經(jīng)營(yíng)者利用其專(zhuān)業(yè)的管理知識和經(jīng)驗運營(yíng)企業(yè)，所有者通過(guò)監督經(jīng)營(yíng)者以追求利益的最大化。這種制度在給公司帶來(lái)發(fā)展機遇的同時(shí)，也漸漸隔離了股東和企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，從而產(chǎn)生了委托代理問(wèn)題。為了使管理層和股東的利益相一致，股權激勵機制應運而生。
股權激勵最早產(chǎn)生于美國的高新技術(shù)行業(yè)，目的是吸引人才，后來(lái)發(fā)現其能夠產(chǎn)生將管理層利益和股東利益粘在一起的效果，此后，股權激勵逐漸被越來(lái)越多的企業(yè)所應用。
一、股權激勵的概念
股權激勵屬于全面薪酬激勵中的一種，在介紹股權激勵前，我們需要先了解全面薪酬激勵。
“全面薪酬”的概念源自20世紀80年代中期的美國，現在已經(jīng)變成實(shí)際工作中流行的薪酬支付方式。全面薪酬分成“外在”的和“內在” 兩大類(lèi):“外在”的薪酬主要是指為受聘者提供的可量化的貨幣性?xún)r(jià)。以及公司支付的其他各種貨幣性的開(kāi)支，如基本工資、獎金、股票期權、失業(yè)保險金、醫療保險、住房津貼、公司配車(chē)等；“內在”的薪酬則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現的各種獎勵價(jià)值，如對工作的滿(mǎn)意度、為完成工作而提供的各種順手的工具、培訓的機會(huì )、提高個(gè)人名望的機會(huì )、吸引人的公司文化、相互配合的工作環(huán)境，以及公司對個(gè)人的表彰、謝意等。
相對于傳統薪模式，全面薪酬有很多優(yōu)勢：第一，企業(yè)可以根據員工需求的差異化特質(zhì)提供不同的薪酬組合，既既可將有限的資源最大化地轉化為員工價(jià)值，又有助于降低企業(yè)的人工成本；第二，全面薪酬模式將多種激勵方式有機地結合在一起，可以適時(shí)地調整貨幣薪酬與非貨幣薪酬之間的比例關(guān)系，以應對可能發(fā)生的組織變革或在一定程度上引導員工的行為。
圖1-1 全面薪酬激勵單元與要素譜系圖
如圖1-1所示，股權激勵屬于全面薪激勵中的中長(cháng)期激勵，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是以股權為標的的激勵形式。具體而言，是指公司將本公司的股票或者股權性權益通過(guò)締結契約的形式授予激勵對象，以促使激勵對象從產(chǎn)權角度出發(fā)發(fā)揮積極價(jià)值，從而實(shí)現公司價(jià)值提升和治理結構完善的目的。
股權激勵概念有兩個(gè)特征：
（1）以股權為載體
股權激勵以股權為載體，激勵對象通過(guò)獲得附著(zhù)在股權上的權益獲得激勵，表現為：通過(guò)獲得股票，從而獲得公司控制權、投票權等管理權益，以及及因此產(chǎn)生的榮譽(yù)感等心理權益，通過(guò)約定的股權權益，實(shí)現直接貨幣性收入等形式的權益。
（2）以契約為形式
股權激勵需在法律框架下，通過(guò)公司和激勵對象協(xié)商、制定契約并執行。契約結構是其重要內容，股權激勵契約包含了激勵標的、激勵對象、激勵方式、激勵日時(shí)間、激勵程度或數量、激勵標的價(jià)格等一系列要素；股權激勵的實(shí)施包含設計、談判、運作、管理、修訂等系列動(dòng)態(tài)過(guò)程。
股權激勵起源于20世紀50年代的美國，在20世紀80年代得到了蓬勃的發(fā)展，它在促進(jìn)公司價(jià)值創(chuàng )造、推進(jìn)經(jīng)濟增長(cháng)等方面發(fā)揮了積極作用。股權激勵尤其是股票期權被認為是美國新經(jīng)濟的推動(dòng)器。在我國，資本市場(chǎng)正處于制度建設時(shí)期，公司股權激勵制度作為最重要的長(cháng)期激勵機制越來(lái)越受到重視。我國有關(guān)高管層股權激勵的實(shí)踐始于1993年深圳萬(wàn)科的初試，1997年之后，上海、北京等地的企業(yè)也紛紛進(jìn)行了嘗試。
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