單個(gè)激勵額度的確定，就是在企業(yè)激勵總量范圍內，明確每個(gè)激勵對象可以獲得的股權激勵數量。
一、確定股權激勵個(gè)量的考量因素
1、法規的強制性規定
對于上市公司實(shí)施股權激勵的激勵對象個(gè)人的授予額度，中國證監會(huì )規定“非經(jīng)股東大會(huì )特別決議批準，任何一名激勵對象通過(guò)全部有效的股權激勵計劃獲授的本公司股票累計不得超過(guò)公司股本總額的19%"”;《關(guān)于規范國有控股上市公司實(shí)施股權激勵有關(guān)問(wèn)題的補充通知》中規定“在行權有效期內，激勵對象股權激勵收益占本期股票期權(或股票增值權)授于時(shí)薪酬總水平(含股權激勵收益，下同)的最高比重、境內上市公司及境外H股公司原則上不得超過(guò)40%，境外紅等股公司原則上不得超過(guò)50%”。
對于非上市公司而言，法律并沒(méi)有強制性規定股權激勵對象的授予額度限制，因此非上市公司可以根據自身情況酌情決定員工個(gè)人激勵額度。
2、兼顧公平和效率
激勵計劃的公平公正除了體現在公平公正選拔納入股權激勵的員工人選外，還體現在激勵對象之間對股權激勵總額度的具體份額的分配上。各激勵對象具體可獲得的激勵額度，應該按照其對公司的貢獻和重要性來(lái)確定，要體現出一定的區別。
3、激勵對象的薪酬水平
一般而言，激勵對象所領(lǐng)取的薪酬能夠體現出其在公司內部的重要性，因此，激勵對象所獲的個(gè)人額度一般應該與其之前的薪酬情況相適應。一般不應出現薪酬水平低的激勵對象所獲的激勵份額反而超過(guò)了薪酬水平高的激勵對象所獲的激勵份額的情況。預期的期權收益帶來(lái)的與其他未納人激勵計劃員工之間的收入差距問(wèn)題也是確定股權激勵個(gè)量時(shí)要考慮的因素，若差距太大，則將對其他員工的積極性產(chǎn)生較為不利的影響。這一點(diǎn)對于我國企業(yè)，尤其是國有企業(yè)非常重要。
4、激勵對象的不可替代性
激勵對象的不可替代性愈強，則應對該激勵對象賦予愈多的股權激勵份額，反之亦然。同時(shí)公司業(yè)績(jì)對激勵對象的依賴(lài)程度越高，則授予的股權激勵份額應該越多，反之亦然。
5、激勵對象的職位
激勵對象的職位越高，授予的股權激勵份額越多，反之亦然。例如，惠普公司董事局主席持有10萬(wàn)股，首席執行官775萬(wàn)股，普通工程師1萬(wàn)股左右，員工0.2萬(wàn)股左右。
6、激勵對象的業(yè)績(jì)表現
激勵對象的業(yè)績(jì)表現愈好，工作重要程度越高，則授予的股權激勵份額愈多。
7、激勵對象的工作年限
通常情況，激勵對象在公司工作年限的長(cháng)度及學(xué)歷程度也是確定授予股權激勵份額的一個(gè)考量因素。
8、競爭企業(yè)的授予數量
要使股權激勵達到激勵效果，應使人才得到的收益達到或超過(guò)其期望值。這一因素非常重要，為了留住和激勵人才，我們提供的長(cháng)期激勵性報酬必須是有市場(chǎng)競爭力的，所以一定要參考同行業(yè)主要競爭對手的授予數量。
二、確定股權激勵個(gè)量的方法
在確定股權激勵總量后，企業(yè)就需要具體計算決定各個(gè)激勵對象具體的股權激勵數量了，主要有以下3種方法：
1、直接評判法
這種方法比較直接，也是最簡(jiǎn)單和最粗糙的一種激勵方法。即董事會(huì )綜合評判后直接決定每個(gè)激勵對象的股權激勵數量。在這種方法中，一般都是考慮以上8個(gè)因素(尤其是職位、業(yè)績(jì)、竟爭對手的情況)之后，根據可供分配的股權激勵總量，直接決定每個(gè)激勵對象的獲投數量。我國的非上市企業(yè)采用這種方法的情況居多。
2、期望收入法
期望收入法是通過(guò)預先設定激勵對象股權激勵收入的期望值，并預測股權激勵到期時(shí)的每股收益，來(lái)測算應該授予激勵對象的股權數量。具體計算方法是，先假定激勵對象行權時(shí)應獲得幾倍年薪的期望收入，再預測行權時(shí)的每股收益，用期望收入除以每股收益即得出應授予的股權激勵數量(計算公式為:個(gè)人股權激勵數量=股權激勵收益期望值÷預期每股收益=個(gè)人年薪×倍數÷預期每股收益)。
例如某公司向經(jīng)理人授予股票增值權，授予時(shí)股票市價(jià)為10元，預期3年后股票增值權到期時(shí)的市價(jià)將為20元，公司希望該經(jīng)理人在股權激勵到期日能從該計劃中獲得相當于其年薪(20萬(wàn)元)1.5倍的收入，由此應授予該經(jīng)理人(20萬(wàn)元×1.5)÷(20元一10元)=3萬(wàn)股的股票增值權。
當然，使用這種方法也不一定和年薪掛鉤，而是可以直接改成希望經(jīng)理人從股權激勵中獲得多大的收益。如在上例中，如果希望3年后該經(jīng)理人能從股票增值權中獲得25萬(wàn)元的收益，那么就應該向其授于25萬(wàn)元÷(20元一10元)=2.5萬(wàn)股的股票增值權。
3、分配系數法
這種方法是通過(guò)建立相關(guān)評價(jià)模型，主要是價(jià)值與貢獻的評價(jià)模型。就每位激勵對象對企業(yè)的價(jià)值與貢獻進(jìn)行評分獲得分配系數，并按照其分配系數在全部分配系數中的比例進(jìn)行股權的分配。計算公式如下：
◆個(gè)人激勵額度=激勵總量×激勵對象個(gè)人分配系數÷公司總分配系數
◆公司總分配系數=∑個(gè)人分配系數
◆個(gè)人分配系數=人才價(jià)值系數×20%+薪酬系數×40%+考核系數×20%+司齡系數×20%
個(gè)人分配系數實(shí)際上代表了對激勵對象的評價(jià)得分，因此需要建立一個(gè)評價(jià)模型。我們在這里建議以激勵對象的人才價(jià)值、薪酬水平、考核成績(jì)、司齡四個(gè)維度作為評價(jià)模型，同時(shí)不同的評價(jià)維度賦予不同權重，建立個(gè)人分配系數公式如下：
個(gè)人分配系數=人才價(jià)值系數×20%+薪酬系數×40%+考核系數×20%+司齡系數×20%
關(guān)于人才價(jià)值的評價(jià)標準，企業(yè)可以根據本企業(yè)的情況具體制定，激對象的學(xué)歷、工作能力、其工作的重要性等都可以作為評價(jià)依據。然后根據評分結果賦予其人才價(jià)值系數，如表3-2：
表3-2人才價(jià)值的評價(jià)標準表
薪酬系數反映激勵對象在授予年度的實(shí)際工資水平，可將最低工資的激勵對象的薪酬系數標準設為1，其余激勵對象的薪除以最低工資的激勵對象的新即可得到各自的薪酬系數。
考核系數可以根據激勵對象的年度考核等級確定，如表3-3：
表3-3激勵對象的年度考核系數表
司齡系數反映激勵對象已在公司工作的年限，以授予日為基準，參與計劃的激勵對象入職年數每增加1年，司齡系數增加0.05，具體如表3-4所示：
表3-4激勵對象的年度考核系數表
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