股權激勵是個(gè)復雜的系統工程，眾多因素影響激勵計劃能否順利實(shí)施及其效果，如行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)治理結構、法律法規、財務(wù)問(wèn)題、企業(yè)管理制度體系等都是影響因素。無(wú)論是上市企業(yè)還是非上市企業(yè)，在實(shí)施股權激勵中都會(huì )碰到各種難點(diǎn)與問(wèn)題。
一、缺少法律層面的保障
無(wú)論是《公司法》還是《證證券法》，對于股權激勵都沒(méi)有明確的法律規定和保障。在《公司法》中，只是提到了高管人員的報酬事項，并且董事、監事的報事項由公司股東大會(huì )決定，而經(jīng)理、副經(jīng)理及財務(wù)負責人的報酬事項由公司董事會(huì )即可決定。這與股權激勵的審批程序并非完全一致。
二、證券市場(chǎng)不成熟
由于種種原因，我國證券市場(chǎng)的有效性一直較低，其中一個(gè)重要的表現就是股票價(jià)格不能完全反映股票本身的價(jià)值，經(jīng)常出現股價(jià)與業(yè)績(jì)非對稱(chēng)的現象。在這種股價(jià)與業(yè)績(jì)不對稱(chēng)的市場(chǎng)環(huán)境下實(shí)行股權激勵計劃，很有可能出現績(jì)優(yōu)股上市公司的股票不能獲利，或者獲利很小，而經(jīng)營(yíng)不善的虧損公司管理者手中的股權卻有可能在行權時(shí)獲得豐厚收益，從而導致股權的反向激勵效應
三、期權或獲授股票的流動(dòng)性問(wèn)題
經(jīng)營(yíng)者任期屆滿(mǎn)，或因經(jīng)營(yíng)不善被辭退，或因調離、退休等原因離開(kāi)企業(yè)，那么經(jīng)營(yíng)者在企業(yè)的股份如何兌現，是由繼任者購買(mǎi)，還是由離去的經(jīng)營(yíng)者繼續持股享受分紅?即使由后繼的經(jīng)營(yíng)者購買(mǎi)，能否按原價(jià)購買(mǎi)，退出的期股價(jià)格如何評估，等等，都應有原則性的規定。
四、缺少財務(wù)、稅收等相應的配套制度
激勵對象持股所獲紅利及增值收益等是否能享受稅收方面的優(yōu)惠?個(gè)人所得稅如何繳納，是作一次性收入繳納，還還是按月攤薄繳納，這也是必須解決的問(wèn)題。又比如，上市公司對于股權激勵如何進(jìn)行財務(wù)上的處理，也需要財政部、證監會(huì )等相關(guān)部門(mén)協(xié)調，制訂相應的會(huì )計處理準則。
五、公司治理結構不完善
作為一種長(cháng)效性激勵制度，股權激勵計劃必須在完善的公司治理下才能發(fā)揮重要作用。而目前我國公司治理問(wèn)題仍很突出，不利于股權激勵制度的推行。這主要表現在以下方面：
(1)兩職合一現象比較嚴重，公司的經(jīng)營(yíng)管理者同時(shí)又是董事會(huì )的主要領(lǐng)導，這就為管理者替自己獲取不合理的股權比例提供了制度上的便利；
(2)缺乏獨立的薪委員會(huì )，外部董事比例明顯較低，這使得薪酬委員會(huì )缺乏獨立性和公正性，從而影響響股權激勵計劃的實(shí)施與發(fā)展；
(3)監事會(huì )受內部人控制的情況居多，其檢查督察功能較弱。
六、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)如何評價(jià)
諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎得主加里·貝克爾曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“只有當期權能夠獎優(yōu)罰劣時(shí)，它才是一種有價(jià)值的商業(yè)工具。”在《股權激勵管理辦法》中規定了對于董事、監事、高級管理人員應當以績(jì)效考核指標為實(shí)施股權激勵計劃的條件。因此，上市公司績(jì)效考核體系和考核辦法應當如何建立立，具體又怎樣計算，怎樣與期權激勵掛鉤，有待進(jìn)一步完善。
掃描二維碼關(guān)注漢哲微信公眾號，查看更多資訊
