三項制度改革自提出以來(lái)，就被視為現代國有企業(yè)向市場(chǎng)化轉型的必由之路。然而對于國有企業(yè)，尤其是歷史悠久、處于傳統行業(yè)的國企而言，進(jìn)行深入、有效的三項制度改革困難重重，相較于對企業(yè)管理體系自身進(jìn)行轉型優(yōu)化而言，三項制度改革更像是為工資總額的增長(cháng)提供契機。
三項制度改革推進(jìn)過(guò)程中，面對的挑戰是明顯的。國有企業(yè)，尤其是歷史悠久處在傳統行業(yè)的國有企業(yè)，其內部的企業(yè)文化、歷史因素、人員結構、效益情況等因素是掣肘三項制度改革深入的重要原因。那么在這種環(huán)境下，三項制度改革的有效推行，從人力資源管理的視角去進(jìn)行解構，會(huì )讓深化三改的路徑更加清晰。
首先，三項制度改革的目標十分明確：
- 深化人事管理制度改革，實(shí)現管理人員能上能下；
- 深化勞動(dòng)用工制度改革，實(shí)現員工能進(jìn)能出；
- 深化薪酬分配制度改革，實(shí)現收入能增能減。
為達成這三個(gè)目標，我們將對這三條內容進(jìn)行進(jìn)一步解讀：
1、深化人事管理制度改革，實(shí)現管理人員能上能下。
首先，建立精簡(jiǎn)高效的組織架構與崗位體系，明晰權責邊界，優(yōu)化組織結構，科學(xué)定編定員，精簡(jiǎn)設置管理人員，提高管理效能，清理管理人員流通通道，明確能上能下的途徑；其次，打破原有身份界限，變身份管理為崗位管理，健全職級體系與崗位序列，強化管理人員選聘、考核、獎懲和退出機制，真正形成管理人員競爭擇優(yōu)、能上能下的人事制度。
2、深化勞動(dòng)用工制度改革，實(shí)現員工能進(jìn)能出。
通過(guò)勞動(dòng)用工制度改革，建立健全以合同管理為核心、以崗位管理為基礎的市場(chǎng)化用工制度，優(yōu)化勞動(dòng)組織和用工結構，暢通員工的進(jìn)出渠道，真正形成能進(jìn)能出的合理流動(dòng)機制。
3、深化薪酬分配制度改革，實(shí)現收入能增能減。
加強國有企業(yè)工資總額管控，通過(guò)薪酬分配制度改革，規范企業(yè)內部分配行為，理順內部收入分配關(guān)系，完善與效益掛鉤的內部薪酬分配制度，健全差異化薪酬分配機制，做到收入能增能減。
通過(guò)對三項制度改革目標進(jìn)行解讀與梳理，其實(shí)就能夠發(fā)現三改的內容與人力資源每個(gè)模塊都息息相關(guān)。
通過(guò)人力資源管理的六大模塊，我們將三項制度改革的相關(guān)內容進(jìn)行解構，以人力資源管理的邏輯對三項制度改革進(jìn)行二次解讀，使三項制度改革的邏輯更加清晰。
1、落實(shí)人力資源規劃，將企業(yè)發(fā)展戰略與人力資源管理體系緊密結合。
首先，根據企業(yè)戰略目標與發(fā)展路徑，分析現有組織架構設置與職能模塊分布存在問(wèn)題，確定弱化和缺失的核心職能，對現有組織架構設置與職能分配進(jìn)行進(jìn)一步優(yōu)化。
其次，根據業(yè)務(wù)發(fā)展需要，嚴格按照“因事設崗、以崗定責”的原則，規范崗位職責，打破原有身份界限，變身份管理為崗位管理，以崗位設置與職責劃分為基礎，完成定崗、定編、定員工作。
再次，根據員工績(jì)效考核表現、獎懲表現、職稱(chēng)評定表現、職業(yè)技術(shù)資格等維度，建立職業(yè)等級升降通道，合理設置員工職業(yè)等級升降資格條件、程序，打破不走“管理通道”就無(wú)法獲得晉升的限制，激發(fā)員工工作積極性，為干部選拔任用儲備人才，同時(shí)合理控制晉升總額比例，做到優(yōu)中選優(yōu)。
最后，通過(guò)完善內部人員的調動(dòng)管理，建立內部人才流動(dòng)機制，實(shí)行企業(yè)統籌調配和員工意愿調動(dòng)相結合的方式，鼓勵、引導、調劑有能力的員工到責任更大、更能發(fā)揮個(gè)人才能優(yōu)勢的崗位，體現更好的人才價(jià)值，同時(shí)針對不能勝任工作崗位的人員建立轉崗機制，實(shí)現人盡其能、人崗相適、人效相濟。
2、優(yōu)化“選用育留”機制，完善招聘、培訓及勞動(dòng)關(guān)系管理模式，強化績(jì)效抓手作用。
首先，規范內部用工計劃報批程序，及時(shí)向上級單位請示報批用工計劃，審核招聘簡(jiǎn)章，完善公開(kāi)招聘選拔程序，規范新進(jìn)人員試用期管理制度，不符合試用期工作要求的及時(shí)辭退，從源頭合理控制用工總量，嚴把員工入口關(guān)和出口關(guān)。
其次，按照企業(yè)對人才發(fā)展的需要，根據不同崗位特點(diǎn)和專(zhuān)業(yè)類(lèi)別加強需求調研，把企業(yè)需求、崗位需求和個(gè)人需求有機結合起來(lái)，制定儲備人才培養計劃，加強培養的計劃性、針對性和實(shí)效性。建立優(yōu)秀人才識別機制，培訓考核成績(jì)特別優(yōu)秀的，可以在競聘當中給予適當加分，激發(fā)學(xué)習工作動(dòng)能，實(shí)現優(yōu)秀因素疊加，為優(yōu)秀人才快速成長(cháng)創(chuàng )造助推條件。
再次，建立以合同管理為核心、以崗位履職考核為基礎的用工管理制度，重點(diǎn)規范勞動(dòng)合同的簽訂內容及簽訂率，強化內部規章制度對員工能進(jìn)能出的約束效能。
最后，健全完善集團績(jì)效管理辦法，強調績(jì)效計劃、績(jì)效輔導、績(jì)效反饋在績(jì)效管理中的作用，明確績(jì)效管理通過(guò)分解企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)目標形成相應的部門(mén)、員工的績(jì)效目標，從而使員工績(jì)效的完成推動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的發(fā)展。通過(guò)加強績(jì)效結果的差異化應用，實(shí)現“優(yōu)者更優(yōu)，庸者向優(yōu)”，為干部能上能下、員工能進(jìn)能出、工資能增能減提供抓手。
3、完善薪酬分配模式，在控制人工成本的基礎上提高薪酬市場(chǎng)化水平。
深化薪酬制度改革，對標市場(chǎng)化民營(yíng)企業(yè)，以個(gè)人能力、工作復雜程度、績(jì)效完成情況等因素作為付薪依據，消除“大鍋飯”思想，迎合國有企業(yè)市場(chǎng)化改革需求，完善薪酬決定機制、健全差異化薪酬制度、優(yōu)化完善工資結構、深化中長(cháng)期激勵實(shí)現。堅持工資總額以效益為導向的原則，逐步實(shí)現工資總額發(fā)放平衡，人員收入能增能減。主要通過(guò)完善薪酬決定機制、健全差異化薪酬制度、優(yōu)化完善工資結構、深化中長(cháng)期激勵實(shí)現。
從人力資源管理的視角對三項制度改革進(jìn)行解構，使改革的目標、實(shí)施路徑更加清晰，雖然國有企業(yè)三項制度改革仍面臨著(zhù)復雜的市場(chǎng)環(huán)境與更加艱難的挑戰，但是企業(yè)改革之后的新生又有誰(shuí)不想看見(jiàn)呢。
作者：漢哲管理咨詢(xún) 孫超
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