摘要：文章從中國的企業(yè)管理實(shí)際出發(fā)，綜合了國內外人才標準相關(guān)的學(xué)術(shù)研究、國內企事業(yè)單位中層干部人才標準模型，結合大量企業(yè)具體管理場(chǎng)景中提煉的中層干部所需素質(zhì)項，形成了具有中國特色的企事業(yè)單位的中層干部測評指標庫，同時(shí)，編制開(kāi)發(fā)了能夠對素質(zhì)指標快速施測的測評軟件系統，以此實(shí)現對企事業(yè)單位的中層干部科學(xué)、系統的建模及快速、精準的測評。
關(guān)鍵詞：素質(zhì)；模型；測評；軟件；中層；
一、前言
中層干部是組織穩定運轉及快速發(fā)展的中間力量，如何識別、培養及選任合適的中層干部一直是組織在管理過(guò)程的難題。對于這一難題，在理論層面，針對人才標準的構建及運用，西方的心理學(xué)、管理學(xué)、人力資源學(xué)、組織發(fā)展學(xué)等科學(xué)理論相對成熟，同時(shí)在歐美的大量企業(yè)的實(shí)踐應用過(guò)程中也比較成功，但是將西方的研究成果和管理實(shí)踐遷移到本土的企事業(yè)單位時(shí)，就出現了多樣化的問(wèn)題。對于具有中國特色的企事業(yè)單位，在中層干部的管理過(guò)程中，如何確定合適的人才標準，如何開(kāi)展測評活動(dòng)，這方面的探索和實(shí)踐就顯的尤為必要。
在這樣的背景下，筆者在對當前國內外的人才標準相關(guān)的理論研究進(jìn)行了分析和歸納，并借鑒當前成熟的勝任素質(zhì)詞典，對國內20家企事業(yè)單位現有的中層干部人才標準相關(guān)的測評指標進(jìn)行了統計歸納，并結合大量管理案例演繹的素質(zhì)指標，形成了與我國企事業(yè)單位現狀高度契合的素質(zhì)測評指標庫，在此素質(zhì)指標庫的基礎上，開(kāi)發(fā)了測評系統軟件，并以國內某央企的二級單位為例開(kāi)展了中層干部勝任力模型構建和盤(pán)點(diǎn)。
二、測評指標庫構建
（一）資料研讀
筆者首先對中層領(lǐng)導人員相關(guān)的國內外文獻進(jìn)行研究，選取具有代表性的研究文獻，從任職資格、勝任素質(zhì)模型、領(lǐng)導力模型等相關(guān)研究中對人才標準的素質(zhì)項進(jìn)行了歸納。這些研究從領(lǐng)導干部的個(gè)性、態(tài)度、動(dòng)機、特質(zhì)等多個(gè)方面對人才標準進(jìn)行了探索和分析。
表1 國內外人才標準研究
另一方面，筆者對當前廣泛運用于企事業(yè)單位的勝任力模型構建、領(lǐng)導力模型構建的素質(zhì)詞典進(jìn)行了研究歸納，同時(shí)，為了確保素質(zhì)指標項更符合本土化的管理實(shí)際，筆者做了個(gè)別指標的修訂工作，確保各項指標契合中國企事業(yè)單位的管理實(shí)際，具備實(shí)效性和實(shí)用性。
表2 應用廣泛的勝任力素質(zhì)詞典
（二）歸納法
人才標準模型最終還是需要應用到企事業(yè)單位的管理實(shí)踐過(guò)程中，融入到企事業(yè)單位的人才盤(pán)點(diǎn)、競聘選拔、梯隊建設等人才管理工作，支撐管理和業(yè)務(wù)活動(dòng)的高效開(kāi)展。筆者從企事業(yè)單位的管理實(shí)踐出發(fā)，選取了20家有代表性的央企國企、外資及民營(yíng)企業(yè)的中層干部的測評模型，對這些測評模型進(jìn)行了歸納。這些測評模型基本能夠代表當前企事業(yè)單位管理實(shí)踐中的人才標準的應用。
圖1 某企業(yè)研發(fā)中心主任和銷(xiāo)售大區經(jīng)理的人才標準模型
（三）演繹法
對當前現有的理論研究及企事業(yè)單位正在應用的勝任素質(zhì)的歸納，是對已有管理成果的繼承，與此同時(shí)，筆者從人才標準構建的角度，對多年管理咨詢(xún)過(guò)程中積累的案例實(shí)踐進(jìn)行了演繹分析，提取關(guān)鍵的勝任素質(zhì)項。
筆者以某個(gè)簡(jiǎn)化的管理場(chǎng)景為例進(jìn)行說(shuō)明：某地產(chǎn)集團的財務(wù)總監王總在集團大干快上、迅速擴張時(shí)，面臨集團資金鏈緊張的情況，為了緩解資金緊張的問(wèn)題，另辟蹊徑，借助基金的力量融資。為了尋找到合適的基金運作的合作方，通過(guò)公司子公司總經(jīng)理李總的EMBA同學(xué)認識了基金運作的朋友，經(jīng)過(guò)多次溝通，初步達成基金的合作意向，集團的資金問(wèn)題隨之緩解。在這個(gè)案例中，在財務(wù)總監身上，體現出了中層領(lǐng)導人員需要具備的勇于擔當、敢于創(chuàng )新的素質(zhì)項。對數十個(gè)這樣的管理場(chǎng)景進(jìn)行分析演繹后，筆者提取在中國的企事業(yè)單位，典型的管理情景中需要具備的能力素質(zhì)項。
（四）測評素質(zhì)庫構建
基于以上三種方法，筆者對最終匯總的測評素質(zhì)項進(jìn)行適當的拆解、歸納，盡量避免各個(gè)素質(zhì)項之間的交叉、矛盾、缺失，同時(shí)確保各素質(zhì)項顆粒度均勻，最終形成82項能力素質(zhì)。在這82項素質(zhì)項的基礎上筆者進(jìn)行了進(jìn)一步分類(lèi)，將其分為能力項和潛力項兩大類(lèi)。其中能力項覆蓋組織層面、任務(wù)層面、團隊層面、個(gè)人層面等四個(gè)維度的43項素質(zhì)。潛力項覆蓋動(dòng)機、態(tài)度、個(gè)性等三個(gè)維度的39項素質(zhì)。
為了確保最終的人才標準素質(zhì)項有標準、可測量，對于每個(gè)勝任素質(zhì)項，我們編制了勝任素質(zhì)項的定義、分級描述及相應的行為構面的拆解，每一個(gè)行為構面有相應的釋義，確保對素質(zhì)項、行為項界定清晰、理解一致。
圖2 82項素質(zhì)指標項
三、測評軟件開(kāi)發(fā)
（一）題本開(kāi)發(fā)
為了實(shí)現對企事業(yè)單位的中層干部進(jìn)行敏捷、快速的測評，筆者及團隊開(kāi)發(fā)了中層領(lǐng)導干部測評的信息系統。在測評系統內針對每個(gè)素質(zhì)項的行為項，開(kāi)發(fā)了相應的10-20個(gè)測試題目，測試題目包括情景題、投射題、自陳題、行為題等題型。情景題主要通過(guò)在具體管理場(chǎng)景中個(gè)體的行為表現考察其相應的素質(zhì)水平；投射題主要通過(guò)個(gè)體對他人行為的認知和態(tài)度，了解其素質(zhì)水平；自陳題主要由個(gè)體自我評價(jià)其工作和生活中的表現；行為題主要考察個(gè)體在工作和生活中的典型行為。通過(guò)這樣多樣化的題目，最終實(shí)現多角度多層次對中層干部的考察。
（二）測試實(shí)施與運行
在具體的測評實(shí)施過(guò)程中，筆者對同一個(gè)素質(zhì)指標，構建了多種題目的組合，確保每種組合具備同等的難度和區分度，具有較高的復本信度。對于不同的測評評估模型，基于測評指標進(jìn)行題目組卷，并對試卷的常模、信度和效度進(jìn)行了相應的測量與統計分析，使最終的測評結果準確、可靠、有效。
四、某企業(yè)素質(zhì)模型構建與盤(pán)點(diǎn)
某企業(yè)為央企二級單位，基于企業(yè)未來(lái)的業(yè)務(wù)發(fā)展，正在開(kāi)展人力資源價(jià)值增值與評估項目，項目的一個(gè)重要環(huán)節為針對企業(yè)的中層干部，通過(guò)構建勝任力模型，確定人才標準，開(kāi)展人才盤(pán)點(diǎn)。
按照常規的項目開(kāi)展的方法，考慮到國內相對缺乏高度完備的、與中國管理實(shí)際高度契合的、具體系統性整體性協(xié)調性的素質(zhì)指標詞典，這樣的項目通常需要進(jìn)行大量的訪(fǎng)談編碼、調研分析工作。當前，在筆者現有的測評指標庫和軟件系統已有的基礎上，這樣的基礎性工作大量減少。筆者通過(guò)對企業(yè)高層領(lǐng)導的問(wèn)卷調研和專(zhuān)家法，快速地構建出與企業(yè)高度匹配的勝任力模型，在勝任力模型的基礎上，通過(guò)軟件系統對中層管理人員快速盤(pán)點(diǎn)，最終快速了解中層干部的各項素質(zhì)水平，并針對企業(yè)當前的現狀提出切實(shí)可行的管理和使用建議。
五、總結
當前，筆者及團隊研發(fā)的82項素質(zhì)項基本覆蓋企事業(yè)單位常用的素質(zhì)指標，而且體現出了我國本土企業(yè)管理實(shí)踐過(guò)程中的特殊性。最近，總書(shū)記在中央黨校（國家行政學(xué)院）中青年干部培訓班上強調，年輕干部要提高政治能力、調查研究能力、科學(xué)決策能力、改革攻堅能力、應急突變能力、群眾工作能力、抓落實(shí)能力等，這些能力素質(zhì)在本研究的測評指標庫中都有相應的體現，這也是本測評指標庫項目的構建完整性和準確性的一個(gè)側面印證，相信后續會(huì )有更加廣泛的發(fā)展和應用空間。
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作者：漢哲管理咨詢(xún) 段磊 張少杰
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