“勝任力”這個(gè)概念最早由哈佛大學(xué)教授戴維·麥克利蘭（David·McClelland）于1973年正式提出，是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區分開(kāi)來(lái)的個(gè)人的深層次特征，它可以是動(dòng)機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀(guān)、某領(lǐng)域知識、認知或行為技能等任何可以被可靠測量或計數的并且能顯著(zhù)區分優(yōu)秀與一般績(jì)效的個(gè)體特征。不同于任職資格作為同一類(lèi)別崗位能力劃分的“門(mén)檻”標準，勝任力更多用于管理序列，通過(guò)構建勝任力模型作為管理序列人員能力劃分和職級晉升的標準。
一、勝任力模型構建
以冰山模型為理論基礎，勝任力模型的構建不僅要考慮“顯性”因素如：學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、行業(yè)經(jīng)驗、績(jì)效表現等；也要考慮“隱性”因素如：潛力、內驅力等，如下圖：勝任力模型。而“隱性”因素在日常應用中往往通過(guò)構建符合企業(yè)導向的領(lǐng)導力模型的方式來(lái)完善勝任力標準，為后續管理人員選拔和晉升提供參考標準。
二、領(lǐng)導力模型的構建
公司的戰略、文化和領(lǐng)導力發(fā)展水平不同，領(lǐng)導力模型的構建考慮的維度會(huì )略有差異，如華為的領(lǐng)導力模型包括：決斷力、執行力、理解力和與人鏈接力；百度的領(lǐng)導力模型包括戰略思維、事業(yè)激情、凝聚團隊和業(yè)務(wù)敏銳；GE的領(lǐng)導力模型包括決斷敏銳、充滿(mǎn)活力、鼓舞人心和行動(dòng)有力四個(gè)方面。
企業(yè)應如何構建自己的領(lǐng)導力模型？如何打造一支具備統一素質(zhì)的管理人群？實(shí)現路徑如下：
（一） 戰略及文化演繹
通過(guò)公司的戰略規劃、企業(yè)文化、領(lǐng)導講話(huà)等內容提取領(lǐng)導力能力要素的關(guān)鍵詞匯，如公司領(lǐng)導在講話(huà)的過(guò)程中多次提到要“本著(zhù)“以客戶(hù)為中心” 的原則， 在客戶(hù)關(guān)心的重點(diǎn)項目導入量產(chǎn)之前的跑片階段”，可以體現公司強烈的客戶(hù)意識，因此提取出領(lǐng)導力要素“客戶(hù)導向”。通過(guò)戰略及文化演繹提取出領(lǐng)導力要素的高頻詞匯。
（二） BEI訪(fǎng)談（關(guān)鍵事件訪(fǎng)談）
BEI訪(fǎng)談的整個(gè)調研對象會(huì )設置兩個(gè)群體，即績(jì)效表現優(yōu)秀的小組以及績(jì)效表現一般的小組，對篩選出的績(jì)優(yōu)者和績(jì)效表現一般者分別開(kāi)展訪(fǎng)談，通過(guò)關(guān)鍵事件提取領(lǐng)導力高頻詞匯，在后續分析過(guò)程對兩組的關(guān)鍵要素進(jìn)行對比分析，得出差異信息，從而設計績(jì)優(yōu)能力模型。
（三） 問(wèn)卷調研
針對篩選出的能力要素項，再通過(guò)問(wèn)卷調研的方式進(jìn)一步縮小范圍，明確內部的能力要素導向。
（四） 高層調研
將初步出現的高頻詞匯，再次通過(guò)卡片篩選法由公司高層進(jìn)行能力要素的選擇，以快速了解高層對于管理者領(lǐng)導力素質(zhì)的要求。
（五） 最佳實(shí)踐參考
在構建領(lǐng)導力模型的過(guò)程中，還可借鑒外部的最佳實(shí)踐，特別是同行業(yè)的優(yōu)秀企業(yè)，為企業(yè)提供參考，以確保領(lǐng)導力模型的具有國內的領(lǐng)先性和行業(yè)內的適應性。
（六） 詞條釋義及能力分級
通過(guò)以上方法提取出企業(yè)的領(lǐng)導力詞條后，還需進(jìn)行領(lǐng)導力詞條的釋義和分級描述，以構建完善的領(lǐng)導力模型，也為后續領(lǐng)導力的評價(jià)提供層級標準。常見(jiàn)的能力詞條釋義及分級描述標準如下：
作者：漢哲咨詢(xún)集團 張琳靜
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