民營(yíng)企業(yè)是按照其實(shí)行的所有制形式不同，相對于國有企業(yè)而言實(shí)行民間自籌資金、自主經(jīng)營(yíng)、自負盈虧、自擔風(fēng)險的企業(yè)，創(chuàng )業(yè)時(shí)期依據拉瑞－葛雷納提出企業(yè)成長(cháng)五階段模型而設定，本文特指為成立時(shí)間不是很長(cháng)，有一定盈利能力，但尚未形成規模效應、穩定收益的階段企業(yè)，它受市場(chǎng)、技術(shù)、人才等因素影響而變化。
基于市場(chǎng)機會(huì )下的民營(yíng)企業(yè)想要快速健康發(fā)展，政府的政策支持必不可少，市場(chǎng)環(huán)境的優(yōu)化同樣不可或缺，但最重要的是人才的供給，民營(yíng)企業(yè)只有聚攏一群具有良好專(zhuān)業(yè)知識與技能的人才，才能為企業(yè)發(fā)展提供發(fā)展動(dòng)力。
對于民營(yíng)企業(yè)，尤其在創(chuàng )業(yè)時(shí)期，如何快速健康發(fā)展？筆者認為塑造“個(gè)人權威和結果文化”和“簡(jiǎn)單實(shí)用、高效執行制度”以及“濃厚人情味績(jì)效激勵”，只有將以上的文化、制度和績(jì)效有效融合，才能助力創(chuàng )業(yè)時(shí)期的民營(yíng)企業(yè)健康成長(cháng)，模型如下：
民營(yíng)企業(yè)依據自身創(chuàng )業(yè)定位特點(diǎn)，通常側重生產(chǎn)、技術(shù)、銷(xiāo)售等環(huán)節，此時(shí)規模較小，面臨一定的生存壓力，以追求市場(chǎng)結果為導向，以不斷的快速解決點(diǎn)狀問(wèn)題為主要發(fā)展手段。
在組織規則方面：組織結構相對簡(jiǎn)單，關(guān)系較單純，一人多崗為正?，F象，沒(méi)有特別明確的組織分工與規章制度，不需要過(guò)多的約束，有事大家商量著(zhù)做，更像一個(gè)和睦的大家庭，規則意識較為淡化，親情氛圍濃厚。
在組織文化方面：大家關(guān)系融洽，不分你我，不分彼此，相互信任，組織范圍內的目標、樸素愿景高度一致，為了企業(yè)的發(fā)展，不計得失，大家完全靠著(zhù)一腔熱血為企業(yè)獻計獻策，此階段創(chuàng )新、活力、包容文化氛圍成為主流。
在激勵結果方面：普遍重視中長(cháng)期價(jià)值實(shí)現，對于短期內的工資、加班費等少有關(guān)注，此時(shí)的激勵更多源自于彼此內心的成就感自我滿(mǎn)足，創(chuàng )始人或團隊鼓舞話(huà)語(yǔ)與同事間相互欣賞而帶來(lái)的良好效果。
民營(yíng)企業(yè)創(chuàng )始人或團隊此時(shí)往往具有高遠卓見(jiàn)、自我犧牲性強，具有強烈的冒險與進(jìn)取心，打破固有的規章制度和策略，善于運用個(gè)人的開(kāi)放、親和以及自信正直魅力感召所屬員工及團隊，實(shí)現遠景共享，從而凝聚人心，開(kāi)拓進(jìn)取。
除了以上，民營(yíng)企業(yè)在創(chuàng )業(yè)時(shí)期，如何更細膩的把握在組織規則、組織文化和激勵結果三方面有效融合，以便快速步入聚合成長(cháng)期。
首先在民營(yíng)企業(yè)層面：不需要過(guò)度強調企業(yè)的規章制度，更不能將大企業(yè)的制度文件等照搬照抄，但要建立基本的準則和底線(xiàn)；組織文化方面，更多的是凝聚人心，形成戰斗力，以親情、家庭氛圍為主線(xiàn)，同時(shí)強調差距，尊重不等于平均，和諧不等于大鍋飯理念，差距恰當地反映了勞動(dòng)的價(jià)值，組織文化得以體現；在激勵結果方面，強調效益觀(guān)，結果導向，效益也是體現戰略?xún)r(jià)值的途徑之一，同時(shí)通過(guò)科學(xué)的評價(jià)方法，評估勞動(dòng)者的付出多少、難易與好壞，以便為發(fā)展目標實(shí)施效果、對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)、以及對崗位工作進(jìn)行評價(jià)。否則就會(huì )形成大鍋飯，一鍋粥，未來(lái)發(fā)展不會(huì )太好。
另外從目標的角度來(lái)看，主要強調發(fā)展意識，促進(jìn)人人目標與組織發(fā)展目標的一致性。從過(guò)程的角度來(lái)看，主要強調差異意識，促進(jìn)人盡其能。從結果的角度來(lái)看，有差異分配才是公平的，促進(jìn)按業(yè)績(jì)結果分配。
其次在選人用人層面：要基于人性的考慮，人性是一個(gè)基本的哲學(xué)問(wèn)題，也是管理學(xué)的觀(guān)念基礎和邏輯的前提，無(wú)論是西方提出的：“經(jīng)濟人”、“社會(huì )人”、“復雜人”等假設，還是中國自有的“人性本惡”、“人性本善”還是“性無(wú)善惡”之說(shuō)，總體來(lái)說(shuō)具有趨同性，均強調后天而不是先天，概指身在職場(chǎng)中打拼的一類(lèi)人本質(zhì)心里屬性，自身的先天性受企業(yè)的組織氛圍、個(gè)體成長(cháng)環(huán)境等因素影響而變化。此時(shí)期企業(yè)盡可能選用馬斯洛需求中的歸屬和尊重需求層面的人員，人員結構從年齡、特長(cháng)、經(jīng)驗等方面差異化配備而不是同質(zhì)化，有助于形成合力，避免內耗。
以上為筆者淺顯認知，還需在后續工作實(shí)踐中、理論學(xué)習中不斷完善。
作者：漢哲咨詢(xún)集團 劉長(cháng)明
掃描二維碼關(guān)注漢哲微信公眾號，查看更多資訊
