國有企業(yè)工資總額管控，作為人力資源管理費用預算中舉足輕重的一部分，在三項制度改革過(guò)程中由國資委對其管理原則、框架與大致流程進(jìn)行了明確。對于競爭類(lèi)（商業(yè)類(lèi)）國有企業(yè)而言肩上肩負著(zhù)國企社會(huì )責任的同時(shí)，也扛著(zhù)國有資產(chǎn)保值增值的重任，因此從某種程度上講，工資總額管控不僅僅是對國有企業(yè)成本與效益進(jìn)行強關(guān)聯(lián)的手段，也進(jìn)一步促使了國有企業(yè)開(kāi)發(fā)高效激勵手段和探索多元化用工方式。那么在國有企業(yè)工資總額管控過(guò)程中，如何對下屬子企業(yè)工資總額使用過(guò)程進(jìn)行有效監督呢？
一、發(fā)放控制
控制發(fā)放，即對于現有足額發(fā)放的薪酬中非固定部分薪酬結構進(jìn)行延遲發(fā)放或滯后結算以保障工資總額不超提超發(fā)。
（一）績(jì)效薪酬控制
績(jì)效薪酬作為三項制度改革與改革三年行動(dòng)中的重點(diǎn)，各級國有企業(yè)均需按照國務(wù)院國資委與地方國資委的相關(guān)要求，對高層、中層、基層人員薪酬進(jìn)行固浮比拆分，其中高層管理人員績(jì)效薪酬占比不得低于薪酬總額的70%，中層管理人員績(jì)效薪酬占比不得低于薪酬總額的60%，基層員工需全員參與績(jì)效管理并將績(jì)效評價(jià)結果進(jìn)行運用。
若績(jì)效薪酬結算周期為月度、季度、半年度，可在其績(jì)效薪酬結算部分中預留10%-20%年底統一發(fā)放。在此基礎上，也可以將績(jì)效薪酬結算周期調整為年度結算，各月度進(jìn)行績(jì)效薪酬預發(fā)放，通過(guò)與企業(yè)月度、季度、半年度效益指標完成情況靈活、及時(shí)調整其績(jì)效薪酬預發(fā)比例，以達到工資總額發(fā)放與效益相匹配的目的
（二）年終獎控制
由于存在將年終獎定義為一次性獎金扣除的情況，可將年終獎或原13薪、14薪調整為年終績(jì)效作為績(jì)效薪酬進(jìn)行核算，對于新設企業(yè)而言其年終部分會(huì )繼續納入工資總額基數中進(jìn)行核定而不會(huì )被作為一次性獎金扣除。同時(shí)，對于年終獎部分的發(fā)放也可采用延時(shí)兌現的形式，根據企業(yè)工資總額管控實(shí)際需求及時(shí)對跨年度計提部分進(jìn)行針對性沖回。
二、編制調整
在崗職工與離崗待退職工數量對工資總額的影響至關(guān)重要，從某種程度上說(shuō)，以人均效能相關(guān)指標或直接以編制數量為指標對工資總額進(jìn)行限制，能夠產(chǎn)生更加直觀(guān)的效果。
（一）優(yōu)勢
一是員工薪酬調增空間大。由于工資總額采取的增人不增資、減人不減資的原則，因而在新設企業(yè)兩年增人增資期限結束后，企業(yè)工資總額與現有人員編制無(wú)直接掛鉤關(guān)系，通過(guò)減人，人均工資總額可以有顯著(zhù)提升。
二是人均利潤等人效相關(guān)指標較高，易于滿(mǎn)足標準。
三是選人用人更加謹慎。對于下屬子企業(yè)而言現有編制更少，正式的合同制員工身份將成為保留核心員工的重要手段，因此其要做出業(yè)績(jì)就不太容易養閑人。
四是更多考慮派遣、外包等多種用工手段，進(jìn)一步降低自身勞動(dòng)風(fēng)險。
五是利于內部員工多元化發(fā)展。由于編制數量削減，原有的精細化分工大概率會(huì )被打破，在此基礎上員工不得不由原有的單方面專(zhuān)業(yè)化發(fā)展到全面發(fā)展，進(jìn)而為企業(yè)發(fā)展提供不斷的復合型人才。
（二）劣勢
一是人員數量下降，企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)能否有效保障需要進(jìn)一步明確。強行削減大量編制對企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)的沖擊巨大，甚者可能直接導致公司運轉癱瘓進(jìn)而造成更多的管理成本。
二是編制減少帶來(lái)的人員安置與流出問(wèn)題，為國有企業(yè)發(fā)展帶來(lái)更多不穩定的勞動(dòng)風(fēng)險。
三、過(guò)程監督
（一）季度跟進(jìn)
為及時(shí)、準確了解工資總額情況，應及時(shí)對下屬子企業(yè)工資總額發(fā)放情況進(jìn)行跟進(jìn)?？梢约径茸鳛橹芷谑占聦僮悠髽I(yè)工資總額、效益指標完成情況等相關(guān)信息，結合年度效益指標目標值達成情況，對工資總額使用情況進(jìn)行分析，進(jìn)一步盤(pán)點(diǎn)企業(yè)現有工資總額余量是否符合內部管控要求。對于季度超發(fā)的企業(yè)，可對其進(jìn)行告知提醒并加強對其工資總額發(fā)放的監管工作。
（二）定向監管
建立工資總額監管名單。出現季度工資總額超發(fā)的子企業(yè)將納入工資總額監管名單，可對其在崗職工的招聘工作與績(jì)效薪酬預發(fā)放進(jìn)行凍結，將績(jì)效薪酬統一至年底發(fā)放，并暫緩薪酬的普調與個(gè)調。在本年度內后續兩季度均達成累計利潤總額目標值且未超發(fā)的子企業(yè)，可將其移出監控名單，恢復其招聘與薪酬調整，被凍結的績(jì)效薪酬將根據其累計利潤總額（或相關(guān)指標）完成比例進(jìn)行發(fā)放。
作者：漢哲咨詢(xún)集團 王力康
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