企業(yè)國際化是指一個(gè)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)不局限于一個(gè)國家，而是走向世界經(jīng)濟舞臺。其主要目的是通過(guò)國際市場(chǎng)，去組合生產(chǎn)要素，實(shí)現產(chǎn)品銷(xiāo)售，以獲取最大利潤，呈現出決策因素更多、經(jīng)營(yíng)角度更多、商品價(jià)格差異化、利潤最大化、資源更豐富等特點(diǎn)。特別是可以通過(guò)國內外人才資源的互通互用，實(shí)現管理、技術(shù)、資金、信息等方面的突破。但企業(yè)國際化進(jìn)程中的人力資源管理體系建設是一項復雜、長(cháng)期的系統工程。
一、中國企業(yè)國際化經(jīng)常遇到的人力資源問(wèn)題
(一) 在海外設立什么樣的組織？
(二) 外派崗位與人員標準如何設定？
(三) 外派的政策與流程，尤其體現在薪酬福利方面？
(四) 外派人員的人才管理如何做，特別是跨文化的適應性和語(yǔ)言、商務(wù)活動(dòng)等？
(五) 怎樣去招聘和管理海外本地員工，將本地員工有效融合進(jìn)來(lái)？
(六) 人力資源管理體系怎樣支撐未來(lái)的國際化發(fā)展？
(七) 基于國外勞工法的合規化管理，如稅務(wù)如何操作？
二、幾家優(yōu)秀企業(yè)的人力資源國際化之路
(一) 華為在國際化進(jìn)程中的人才本土化戰略
華為在人才方面采取“從本土中尋找庸才”，注重對當地文化的“包容性”與“引導性”，同時(shí)采取“在內部尋找人才”的策略，極大地激活了組織的積極性。
1996-2000年是華為管理體系建設的核心期，當時(shí)所規劃和設計的人力資源管理體系，主體部分至今都在延用，它伴隨了華為歷史上的兩次重大變革，對于華為戰略的成功功不可沒(méi)。這一階段主要特征包括人員快速增長(cháng)，進(jìn)行了流程化組織建設、《華為基本法》的發(fā)布、任職資格體系建設、績(jì)效考核等體系建設等。
2005-2013年是華為人力資源管理全球化的快速發(fā)展階段，人力資源管理已成為公司發(fā)展的發(fā)動(dòng)機，包括確立了新的核心價(jià)值觀(guān)，領(lǐng)導力與干部標準的實(shí)施，確立新的評價(jià)與激勵方針，特別是建立了全球化的HR管理模式，2008年正式提出HRBP運作模式實(shí)踐，2009年開(kāi)始落地推動(dòng)三支柱模型，2013年基本完成人力資源轉型。
(二) 美的在國際化進(jìn)程中的人才驅動(dòng)戰略
美的集團在國際化的過(guò)程中會(huì )不可避免的需要一些具有國際化管理經(jīng)驗的專(zhuān)業(yè)員工以及專(zhuān)業(yè)的研發(fā)人員，這就要求美的集團更加注重目標市場(chǎng)人才的發(fā)現與培養，在薪資待遇、晉升空間等方面給予更多的關(guān)懷。
自2004年起，美的進(jìn)入規?？焖贁U張的多元化戰略階段，以打造核心競爭力、形成核心競爭力、走向國際化為核心，設計一套體系健全、機制合理的人力資源策略，是保障美的戰略的關(guān)鍵環(huán)節。在此背景下，美的進(jìn)行了系統的人力資源改革，核心內容包括五個(gè)方面，即以發(fā)展為導向的人力資源開(kāi)發(fā)，核心能力和關(guān)鍵人才隊伍建設，發(fā)展均衡的績(jì)效管理體系建設，專(zhuān)業(yè)發(fā)展與通才發(fā)展的雙重職業(yè)通道，國際化人才的引進(jìn)和培養。特別是要在國際化人才的引進(jìn)和培養方面發(fā)力，一是在營(yíng)銷(xiāo)、管理和制造等領(lǐng)域大舉引進(jìn)懂經(jīng)營(yíng)、具有國際化運作經(jīng)驗的人才，二是有意識地外派一些具有發(fā)展潛力的員工到海外工作，參與學(xué)習國際經(jīng)營(yíng)管理。
(三) 海爾在國際化進(jìn)程中的人才本土化戰略
海爾國際化進(jìn)程中采取三步走戰略，同時(shí)其品牌國際化、市場(chǎng)國際化、人才國際化等戰略助海爾實(shí)現國際化。人才問(wèn)題是海爾走向世界面臨的最大瓶頸。缺乏高素質(zhì)的管理人才和具有國際貿易投資金融等方面的專(zhuān)業(yè)人才，海爾就很難有效實(shí)施國際化戰略
2006年是海爾全球化品牌戰略啟動(dòng)之年，但由于受制于原有人員的素質(zhì)和能力，全球化戰略始終無(wú)法取得實(shí)質(zhì)性突破，在此背景下，海爾2007年開(kāi)始“千日流程再造”，其中，人力資源體系的再造是最為重要的部分，由四個(gè)分構成完整的人力資源管理操作體系，各部分相互關(guān)聯(lián)、相互支撐，形成有機整體。
人力資源管理新體系（HRM）對崗位體系、能力體系、績(jì)效體系、薪酬體系和職業(yè)發(fā)展體系五個(gè)核心模塊的制度和流程進(jìn)行梳理優(yōu)化，重整基礎。人力資源發(fā)展體系(HRD)從選用育留四個(gè)角度加強對核心人才的培養和管理。人力資源轉型體系(HRT++)幫助人力資源部門(mén)實(shí)現了自身的組織及能力轉型。人力資源管理系統(HRIT) 對HR體系變革的成果進(jìn)行固化和完善，使設計的各類(lèi)方案和表單落實(shí)。
三、國際化進(jìn)程中應建立的人力資源五大保障措施
借鑒優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)驗，建立以下五大保障措施是人力資源國際化的必要工作，以防御未來(lái)出現人力資源問(wèn)題。
(一) 戰略人力資源管理。規劃全球人力資源戰略，以支持組織全球化的長(cháng)/短期目標與核心價(jià)值。
(二) 全球組織有效性與人才發(fā)展。透過(guò)組織與工作再設計，發(fā)展全球員工能力，以體現組織核心價(jià)值、文化和戰略目標。
(三) 全球人才招聘與流動(dòng)。發(fā)展全球人才任用戰略，運用全球雇主品牌、成本效益分析、跨國招聘、外派與海外轉任，以支持營(yíng)運全球化的目標。
(四) 全球薪酬福利體系。依照企業(yè)國際化戰略，建立與評估全球薪酬福利、特殊待遇制度。
(五) 勞工關(guān)系與風(fēng)險管理。建立全球人員風(fēng)險管理與員工權益保障措施，以保障或強化組織價(jià)值。
作者：漢哲咨詢(xún)集團副總裁 趙波
掃描二維碼關(guān)注漢哲微信公眾號，查看更多資訊
