在企業(yè)追求市場(chǎng)化激勵機制的路上，薪酬體系搭建是關(guān)鍵內容，完成薪酬體系設計后，如何實(shí)現新體系的落地？如何實(shí)現新舊體系的完美切換？成為各企業(yè)最為“頭疼”的難點(diǎn)。筆者根據企業(yè)薪酬改革實(shí)踐，圍繞新舊體系如何銜接的問(wèn)題，總結了三種實(shí)操性較強、落地性較好的薪酬套改方法。
一、“就近就高”法套改
“就近就高”指基于員工的現狀薪酬，在新的寬帶薪酬標準表中按照崗級、職級對應的薪級中最接近并高于原始薪酬的薪檔套入。通過(guò)套檔測算、修訂、再套檔，并進(jìn)行薪酬紅綠點(diǎn)及總額分析，最終根據新體系，確定薪酬發(fā)放原則與總額。
就筆者接觸的咨詢(xún)項目中，“就近就高”原則是企業(yè)在薪酬改革中常用的套改方法，尤其是公務(wù)員套改，也是不少?lài)筝^為“鐘情”的方法。
首先，“就近就高”方法簡(jiǎn)單，操作容易。其次，“就近就高”方法能夠很好地控制薪酬總額增幅，尤其是對于國企，薪改往往限于工資總額的管控，在套改過(guò)程中必須要考慮整體的薪酬增幅，而“就近就高”能夠很好地控制薪酬整體增幅。另外，對于追求逐步改革，平穩過(guò)渡的企業(yè)，“就近就高”方法能夠有效減緩改革帶來(lái)的陣痛，落地推行的阻力小，很容易完成薪酬體系的切換。
“就近就高”方法的缺點(diǎn)也顯而易見(jiàn)，雖然實(shí)現了新舊體系切換，但仍保留了原有薪酬分配邏輯，無(wú)法解決原薪酬體系中存在的歷史問(wèn)題，并將這些歷史遺留問(wèn)題帶到了新體系。
如果考慮到總額限制、平穩過(guò)渡以及組織實(shí)際情況等因素，選擇了就近就高方法，如何改善這種方法帶來(lái)的“缺陷”？筆者認為，通過(guò)把握好薪酬引導作用的重要驅動(dòng)要素——崗位價(jià)值和個(gè)人能力，可有效優(yōu)化薪酬分配體系，保證內部公平。崗位價(jià)值通過(guò)做實(shí)崗位價(jià)值評估實(shí)現，個(gè)人能力以科學(xué)搭建職級體系體現，尤其是對于當前體系中未能體現崗位價(jià)值、也沒(méi)有規劃職級體系的企業(yè)來(lái)說(shuō)，在設計薪酬體系時(shí)，首次套改按照以崗定薪、以能定級的設計理念綜合確定最終薪級，再就近就高套入薪檔，可有效改善原有體系帶入的分配不合理的歷史問(wèn)題。
二、“規則套改”法
“規則套改”法，指基于關(guān)鍵驅動(dòng)要素，建立套檔規則，如選取司齡、學(xué)歷、職稱(chēng)、績(jì)效、勝任能力、綜合評議等因素，并賦予權重和分值。根據套檔規則，確定套改后薪酬標準值。
選用“規則套改”方法，一般不會(huì )只選用某個(gè)單一因素套改，而是綜合考慮員工的個(gè)人歷史因素，并根據企業(yè)薪酬策略設計不同權重，綜合評估后進(jìn)行套改測算。
“規則套改”方法相對客觀(guān)，公平公正，員工意見(jiàn)小，推行較容易，并能根據權重的不同設計解決原有薪酬體系中的不合理問(wèn)題。規則套改看似嚴格，但企業(yè)可根據因素選擇和權重分配，明確此次改革薪酬分配所傾向的崗位或人員方向。此外，綜合考慮多種客觀(guān)和主觀(guān)因素，市場(chǎng)化付薪理念初步體現。
“規則套改”方法工作量較大，套改前需要收集各因素的歷史數據，套改中需制作模型，總體操作程序比就近就高復雜很多。由于根據規則套改，難以靈活控制總額變動(dòng)情況，如果總額增幅或降幅較大，可能需要反復調整套改規則。
如果選用“規則套改”，筆者建議可重點(diǎn)關(guān)注以下兩個(gè)方面以提升套改效率。一是在選擇因素時(shí)可先對企業(yè)現有薪酬體系充分分析，重點(diǎn)分析付薪理念、薪酬結構、薪酬水平，對于在薪改中既要追求公平公正又要實(shí)現平穩過(guò)渡的企業(yè)，通過(guò)內部薪酬現狀分析，可有效梳理該企業(yè)原體系的付薪驅動(dòng)因素，設計套改模型時(shí)可納入其中的合理因素，同時(shí)加入一些原有體系未能體現的客觀(guān)因素。二是設計套改模型（選擇因素、設計權重）時(shí)，與人力資源負責人、企業(yè)高層保持充分溝通，明確企業(yè)付薪導向和薪酬策略，而非抱著(zhù)不斷嘗試的心態(tài)盲目套改，這樣大概率會(huì )返工。
三、“統一競聘套改”法
“統一競聘套改”指全體員工統一進(jìn)行職位申請與競聘，根據競聘結果進(jìn)入相應崗位，并對崗位人員統一套入某一薪檔，以后可根據相關(guān)規定晉升。
這種方法一般伴隨著(zhù)企業(yè)的組織變革，如調整了組織結構、部門(mén)和崗位，人員重新競聘上崗，需要重新定薪，這種方法的難度不在于定薪，而在于人員選聘。在實(shí)操中，“統一競聘套改”法可結合中位值對標法使用，中位值對標法指通過(guò)對標行業(yè)或市場(chǎng)薪酬水平，確定相同或相似崗位的薪酬中位值，然后根據員工所在薪級對應的中位值套入。中位值對標法看似實(shí)用性不強，但很適合中層管理崗套改。中層管理者是企業(yè)的中堅力量，當企業(yè)難以對不同管理條線(xiàn)的中層管理崗進(jìn)行薪酬差異化管理時(shí)，通過(guò)競聘完成中層選聘后，將所有中層管理者薪酬水平錨定在同一起跑線(xiàn)上，再結合對標行業(yè)或市場(chǎng)薪酬水平中位值對標，最終確定其薪酬標準值。這種方法雖然在首次定薪時(shí)忽略了員工能力差異，也可能出現降薪/漲薪不穩定的情況，但如果結合配套的考核體系，這樣可在短期內通過(guò)考核區分落位管理者的能力高低，以便后續薪酬調整。
總結
在薪酬套改實(shí)操中，基于企業(yè)特點(diǎn)和要求，例如企業(yè)功能、發(fā)展階段、薪酬現狀、員工結構、付薪導向等因素，選用最合適的薪酬套改方法。例如以平穩過(guò)渡為改革基調的企業(yè)，就近就高套改最為實(shí)用。此外，企業(yè)亦可基于傳統套改方法，根據自身特點(diǎn)和要求，進(jìn)行適應性、實(shí)用性創(chuàng )新?？偠灾?，沒(méi)有一種方法是放之四海而皆準的，最適合企業(yè)的就是當下最正確的方法。
附三種薪酬套改方法優(yōu)缺點(diǎn)比較。
作者：漢哲咨詢(xún)集團 李丹
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