2019年10月24日，國務(wù)院國資委印發(fā)《關(guān)于中央企業(yè)開(kāi)展“總部機關(guān)化”問(wèn)題專(zhuān)項整改工作的通知》。要解決中央企業(yè)總部機關(guān)化制約了企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的問(wèn)題?；诖?，央企總部去行政化勢在必行。那首先要以市場(chǎng)需求為導向改革國企總部考核體制，激發(fā)企業(yè)發(fā)展活力。由于傳統觀(guān)念和企業(yè)體制的原因，不少?lài)衅髽I(yè)總部員工績(jì)效意識不強，激勵管理流于形式，不利于有效地吸引、留住并激勵企業(yè)需要的人才，不利于穩定、高效的員工隊伍建設，不利于企業(yè)實(shí)現高效管理和健康發(fā)展。在互聯(lián)網(wǎng)+、知識經(jīng)濟時(shí)代背景下，人力資源的管理思維正在從線(xiàn)性思維向生態(tài)思維轉變，人力資源管理的核心是人力資源效能提升,即通過(guò)人力資源開(kāi)發(fā)質(zhì)量(投入)、配置效率(過(guò)程)、配置效益(產(chǎn)出)的管理,從人的本性需求出發(fā),解決人與組織、人與價(jià)值、工作模式與效能的匹配度不夠等核心問(wèn)題,實(shí)現戰略目標落地和員工的職業(yè)發(fā)展。
構建重點(diǎn)任務(wù)評估、跨職能團隊矩陣考核、分層評價(jià)三種機制相互關(guān)聯(lián)共同作用的“三位一體”戰略導向型的總部員工激勵管理體系；建立總部員工激勵管理制度體系,創(chuàng )立符合市場(chǎng)化業(yè)務(wù)特點(diǎn)和管控模式的“一人一薪、易崗易薪”的總部員工激勵思路。通過(guò)改革,將總部個(gè)人價(jià)值貢獻顯性化，進(jìn)一步優(yōu)化價(jià)值分配體系,合理拉開(kāi)差距,有效推動(dòng)企業(yè)創(chuàng )新發(fā)展。具體做法如下：
（一）基于重點(diǎn)戰略任務(wù)機制,構建“一體兩翼”動(dòng)態(tài)評估管理
在堅持戰略導向基礎上,加強重點(diǎn)任務(wù)全面性、針對性和靈活性研究，建立重點(diǎn)戰略任務(wù)機制，結合監督問(wèn)責和督辦體系動(dòng)態(tài)評價(jià)管理,做到點(diǎn)面結合、動(dòng)靜結合,從而構建“一體兩翼”動(dòng)態(tài)評估管理。以此,年初確定總部員工承接的重點(diǎn)任務(wù),結合整改和督辦重點(diǎn)任務(wù)，從而確定員工年度和月度績(jì)效系數。
1、 建立SCR方法設定年度重點(diǎn)任務(wù)
以聚焦發(fā)展戰略、上下結合、層層分解的方式編制總部年度重點(diǎn)任務(wù)標。一般從當年 9月份開(kāi)始,領(lǐng)導班子成員就對下一年度的發(fā)展方向和年度重點(diǎn)工作思路提前討論謀劃，下達各部門(mén)年度重點(diǎn)任務(wù)?？偛坎块T(mén)結合下達的重點(diǎn)任務(wù),報送重點(diǎn)任務(wù)總體方案,主要包括項目立項的必要性,具有的創(chuàng )新、挑戰和前瞻性，項目的可實(shí)施性。通過(guò) SCR 方法（Strategy:由公司年度目標和任務(wù)分解要求、Critical Successful基于平衡計分卡的關(guān)鍵要素，保證組織長(cháng)期、可持續發(fā)展和Reason abilities：基于關(guān)健流程責任分解，保證流程落地），確定戰略重點(diǎn)任務(wù)。
通過(guò)黨委會(huì )、績(jì)效考核領(lǐng)導小組反復討論將任務(wù)分為業(yè)務(wù)類(lèi)、改革調整類(lèi)和日常工作類(lèi)，制定對應的KPI，由于分擔重點(diǎn)任務(wù)的職責不同對應分值不同,配合部門(mén)是牽頭部門(mén)的一半分，由于不同部門(mén)和員工對應的重點(diǎn)任務(wù)個(gè)數不同,使得總部部門(mén)和員工月度分數和績(jì)效系數不同,以此激勵總部部門(mén)和員工推進(jìn)管理創(chuàng )新，主動(dòng)謀劃對戰略突破有重大意義的重點(diǎn)任務(wù)。
2、 建立監督問(wèn)責和督辦體系動(dòng)態(tài)評估管理
健全監督問(wèn)責體系，在整改上發(fā)力,將監督成果轉化為治理效能，進(jìn)一步提升總部考核分配工作規范化水平,明確一項整改工作未按時(shí)完成扣一定分值，未按時(shí)完成而重新確定整改計劃后,仍未完成的雙倍扣分,對未完成而虛報完成的從重扣分。
打造“全面覆蓋、突出重點(diǎn)，強抓落實(shí)”的督辦理體系,著(zhù)力提升戰略任務(wù)執行力,助推重大決策部署貫徹落實(shí)。明確督辦范圍、工作職責、工作程序、計分細則等重要事項,以上下貫通、橫向聯(lián)合、落實(shí)有力的督辦管理為工具和抓手, 全面提升督辦工作覆蓋面和深度。
（二）基于協(xié)同的矩陣考核機制,評估關(guān)鍵人員貢獻
基于協(xié)同的矩陣考核機制是指建立規范的跨職能、部門(mén)和成員單位重點(diǎn)任務(wù)組織形態(tài)和管理流程,逐層確定激勵對象和激勵額度,通過(guò)建立規范的評價(jià)流程核定績(jì)效考核評價(jià)結果,確定獎懲額度。
1、 建立跨職能團隊協(xié)同管理機制
以資本運作項目為例,隨著(zhù)資本運作項目的增多,需要協(xié)調的部門(mén)較多,包括投資、財務(wù)、法律、董事會(huì )等跨部門(mén)項目組織模式在矩架構中運行可能會(huì )出現項目資源沖突、協(xié)調花費較多時(shí)間和項目經(jīng)理職責不對等問(wèn)題。為此可采取以下措施解決問(wèn)題:一是建立有效的高層組織,明確責任領(lǐng)導,加強項目組協(xié)調能力；二是根據部門(mén)責任分工和重點(diǎn)任務(wù)關(guān)鍵流程,對月度節點(diǎn)分解承接，減少協(xié)調工作；三是通過(guò)矩陣考核機制培育重點(diǎn)任務(wù)成員團隊合作精神,通過(guò)企業(yè)文化凝聚人心,建立了規范的跨部門(mén)職能團隊運作模式。
基于重點(diǎn)任務(wù)線(xiàn)和職能線(xiàn)的矩陣考核機制,由重點(diǎn)任務(wù)經(jīng)理對任務(wù)成員在任務(wù)中的表現進(jìn)行 PA(Performance Appraisal)評價(jià)，由人員經(jīng)理對員工的全面績(jì)效進(jìn)行PBC評價(jià)。根據PA和PBC評價(jià)的綜合結果進(jìn)行績(jì)效兌現。
2、 建立規范的評價(jià)流程
為解決考核工具缺乏、考核標準不合理、主體評價(jià)尺度不一致、結果不能真實(shí)反映工作業(yè)績(jì)等問(wèn)題,采取封閉集中考核形式,采用“各部門(mén)自評+封閉背靠背打分+集中評議”的評價(jià)規則,構建了規范的員工績(jì)效評價(jià)體系。
(三)基于分層激勵約束機制,構建量化分配思路
基于馬斯洛需求層次理論,設計的總部員工激勵管理體系不僅包括物質(zhì)激勵,還包括授予榮譽(yù)、人文關(guān)懷等精神激勵層,即除包含全流程激勵約束機制,還包括文化要素激勵約束機制,并且在分配過(guò)程中,設計全量化工作方案,將個(gè)人貢獻顯性化,提高分配的科學(xué)性和公正性。
為解決過(guò)程管控中溝通渠道、過(guò)程輔導的缺乏,搭建了以各級黨支部為載體的“月度+年度”復盤(pán)檢視和看板管理、嚴格考核兌現等工作機制,使得管理者更清楚下屬員工當月的工作計劃和工作完成情況，并為其配置實(shí)現目標所需相關(guān)資源。同時(shí)員工提高了對具體工作計劃、實(shí)施舉措及相關(guān)資源等管理自主性。
作者：漢哲咨詢(xún)集團 胡新強
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