人才盤(pán)點(diǎn)這一概念最早源于美國通用電氣（GE）公司的戰略流程，是通用電氣每年開(kāi)展戰略研討和制定落地措施中一個(gè)重要環(huán)節：第一部分長(cháng)期戰略、第二部分目標規劃、第三部分人才發(fā)展、第四部分合規評價(jià)。之后，在世界各地的企業(yè)中得到應用和發(fā)展。近10多年來(lái)，隨著(zhù)中國經(jīng)濟與全球接軌越來(lái)越密切，許多西方先進(jìn)的人力資源管理理念也被引入國內，中國企業(yè)也開(kāi)始關(guān)注人才盤(pán)點(diǎn)技術(shù)并投入實(shí)踐，尤其是各行業(yè)頭部企業(yè)，逐漸將人才盤(pán)點(diǎn)內化為組織管理和人才管理關(guān)鍵流程之一，例如阿里巴巴每年有三件大事：9-10月定戰略、11-12月做預算、2-5月人才盤(pán)點(diǎn)。
那么什么是人才盤(pán)點(diǎn)、為什么要做人才盤(pán)點(diǎn)、人才盤(pán)點(diǎn)怎么應用、以及如何開(kāi)展人才盤(pán)點(diǎn)、人才盤(pán)點(diǎn)誤區有哪些等，作者將基于過(guò)往實(shí)踐經(jīng)驗，分幾次進(jìn)行簡(jiǎn)要介紹。
一、 什么是人才盤(pán)點(diǎn)
人才盤(pán)點(diǎn)（Talent Review），是通過(guò)對組織中人員的梳理，使人與組織與崗位相匹配，進(jìn)而實(shí)現組織的戰略目標，其內容包括明確組織的架構與崗位變化、評估現有員工的能力、挖掘員工的潛能、規劃人事安排。
通過(guò)人才盤(pán)點(diǎn)可以幫助企業(yè)建立一個(gè)人才賬本，把以前只掌握在直接上級手里的人員信息和人事決策，通過(guò)員工能力與信息的透明化、數據化和結構化，放到組織更大層面上去進(jìn)行系統性管理和長(cháng)期規劃發(fā)展。
二、 為什么要做人才盤(pán)點(diǎn)
人才盤(pán)點(diǎn)能幫助企業(yè)明晰當前的人才狀況，理性地評估現有人才的能力總和，據此判斷是否存在無(wú)法支撐經(jīng)營(yíng)任務(wù)實(shí)現的人才缺口，以便及早采取相應的措施。其次，人才能力的清晰有助于企業(yè)為未來(lái)戰略目標提前儲備合適的資源，減少因為人才問(wèn)題導致的戰略遲滯。
三、 人才盤(pán)點(diǎn)時(shí)機
企業(yè)在什么階段適合做人才盤(pán)點(diǎn)？從企業(yè)的生命周期來(lái)看，在初創(chuàng )、成長(cháng)、發(fā)展、成熟（平臺）四個(gè)階段中，除最開(kāi)始的初創(chuàng )期外，其余階段都可以開(kāi)展人才盤(pán)點(diǎn)，而成長(cháng)期是開(kāi)展人才盤(pán)點(diǎn)工作的最佳時(shí)機。但需要注意的是，在企業(yè)不同發(fā)展時(shí)期，人才盤(pán)點(diǎn)的側重點(diǎn)有所區別：
（一） 企業(yè)成長(cháng)期
典型特點(diǎn)：跨越了生存期，業(yè)務(wù)高速發(fā)展，企業(yè)進(jìn)入發(fā)展快車(chē)道。各項管理機制不成熟，人員要求不明確。
出現問(wèn)題：人才斷檔，如何解決人才供給不足問(wèn)題(尤其管理者）；老一輩管理者的能力跟不上公司的發(fā)展。
盤(pán)點(diǎn)目的：
1、大量?jì)?，快速培育企業(yè)所需人才；
2、側重挖掘黑馬，激發(fā)潛能；
3、外部招聘與內部培養并重
（二）企業(yè)發(fā)展期
典型特點(diǎn)：發(fā)展平穩，逐步發(fā)展成集團公司；組織進(jìn)入新市場(chǎng)（如國際化戰略），或者謀求多元化發(fā)展，新市場(chǎng)、新業(yè)務(wù)人才需求旺盛。
存在問(wèn)題：如何發(fā)現和培養適合新業(yè)務(wù)的人才，如何提升現有管理團隊的領(lǐng)導力和效率。
盤(pán)點(diǎn)目的：
1、完善人才發(fā)展機制，構建內部人才輸送通道；
2、提高關(guān)鍵崗位人才儲備度與準備度，推動(dòng)繼任者計劃的全面開(kāi)展；
3、發(fā)現和培養適合新領(lǐng)域、新市場(chǎng)的人才，實(shí)現成熟人才遷移。
（三）企業(yè)成熟（平臺）期
典型特點(diǎn)：組織機構龐大&臃腫，決策緩慢，官僚化，優(yōu)秀人才流失，組織創(chuàng )新力不足，人才吸引力下降。
存在問(wèn)題：如何警醒管理者，重燃事業(yè)心；如何發(fā)現有想法、有拼勁的高潛人才；如何形成能上能下的機制，保持管理梯隊的健康度和活力。
盤(pán)點(diǎn)目的：
1、促進(jìn)內部人才的良性流動(dòng)和優(yōu)勝劣汰；
2、支持重點(diǎn)業(yè)務(wù)的創(chuàng )新發(fā)展，提升靈活性；
3、評估關(guān)鍵崗位上勝任情況與差距分析，運用“鯰魚(yú)效應”從外部引入新管理者，激活組織活力。
四、 人才盤(pán)點(diǎn)在企業(yè)人才管理中的應用
（一） 人才盤(pán)點(diǎn)是人才管理邁出的第一步
眾多的管理研究以及企業(yè)實(shí)踐表明，當企業(yè)的戰略方向和創(chuàng )新模式已經(jīng)確定，決定企業(yè)成敗的最大變量不是來(lái)自資金、設備等物化的資源，企業(yè)間的競爭力差異更多來(lái)自人才的數量和質(zhì)量。而人才盤(pán)點(diǎn)輸出的結果，恰恰是企業(yè)人才管理各項計劃開(kāi)展的輸入項，人才盤(pán)點(diǎn)正逐步成為企業(yè)規?；l(fā)展與擴張的推動(dòng)引擎。
（二） 人才盤(pán)點(diǎn)為人才識別和選拔提供重要評價(jià)工具
越來(lái)越多的企業(yè)，不再僅僅依據過(guò)去的表現-”績(jì)效“這個(gè)單一維度來(lái)評估和選拔人才，而更加關(guān)注他們正在展現出來(lái)的、以及未來(lái)可能會(huì )表現的部分，對人才的評估更加全面。在人才盤(pán)點(diǎn)中，正是以發(fā)展的視角，從“績(jì)效結果、能力、潛力”多個(gè)維度去識別和挖掘人才，分別對應著(zhù)人才成長(cháng)時(shí)間軸上的過(guò)去、現在、未來(lái)。
（三） 人才盤(pán)點(diǎn)為“人才分類(lèi)管理“與”資源精準配置“建立鏈接
人才盤(pán)點(diǎn)的重要輸出成果人才分布地圖-九宮格，通過(guò)績(jì)效與能力、能力與潛力兩個(gè)維度，可以把人員劃分到九個(gè)不同的位置中，在后續的人才管理中會(huì )針對不同類(lèi)型人才給予不同的管理策略，從而更精準、有效地配置資源。
（三）人才盤(pán)點(diǎn)為人才精準培養提供依據
我們每年花費大量的金錢(qián)和時(shí)間去做人才培養和培訓，關(guān)注事后的效果評價(jià)，卻容易忽略做培訓的初衷——我們要解決什么問(wèn)題？人才盤(pán)點(diǎn)對于現有人才進(jìn)行能力評估與長(cháng)短板盤(pán)點(diǎn)，通過(guò)數據分析與診斷，能更客觀(guān)、更精準定位問(wèn)題，更好地解答“培什么”。
（四） 人才盤(pán)點(diǎn)常態(tài)化是人才儲備與培養的活水源
- 人才盤(pán)點(diǎn)的常態(tài)化機制建設會(huì )推動(dòng)人才梯隊建設實(shí)現四個(gè)方面的轉型，從而形成源源不斷的人才儲備的活水源；
- 從被動(dòng)地根據工作崗位需要選拔人才轉型為主動(dòng)地根據戰略發(fā)展需要選拔人才；
- 從應急響應型低層次人才的運作轉型為前瞻布局型高層次人才的運作，要注重關(guān)鍵人才的內部選拔和戰略?xún)渑c人才的外部引進(jìn)的平衡；
- 從滿(mǎn)足企業(yè)當前的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需求，轉型為滿(mǎn)足企業(yè)為獲取未來(lái)競爭優(yōu)勢而對人才的選拔和培養；
- 從培養幾個(gè)部門(mén)的少數人才轉型為全面培養各個(gè)層次的人才。
作者：漢哲咨詢(xún)集團 時(shí)玲
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