在為眾多國企客戶(hù)服務(wù)的過(guò)程中，很多客戶(hù)發(fā)出這樣的疑問(wèn)：開(kāi)展任期制和契約化管理后到底與原來(lái)的傳統干部管理模式有哪些區別？今天筆者結合國家相關(guān)政策要求和客戶(hù)服務(wù)過(guò)程中的淺薄經(jīng)驗對二者的區別進(jìn)行如下總結。
一、 任期制和契約化管理的政策背景
2003年5月，國務(wù)院直屬特設機構——國有資產(chǎn)監督管理委員會(huì )（簡(jiǎn)稱(chēng)國務(wù)院國資委）成立，2004-2006年中央企業(yè)負責人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核標志著(zhù)中央企負責人開(kāi)始第一個(gè)任期管理。
黨的十八大以來(lái)，國企改革頂層設計不斷完善，2015年中共中央、國務(wù)院印發(fā)《關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導意見(jiàn)》（22號文），明確指出推行企業(yè)經(jīng)理層成員任期制和契約化管理，明確責任、權利、義務(wù)，嚴格任期管理和目標考核。一直到2019年，相關(guān)的配套文件陸續出爐，構建了國企改革“1+N”政策體系，國企改革頂層設計基本完成，為任期制和契約化管理的萌芽提供了政策準備。
2020年6月30日，中央全面深化改革委員會(huì )第十四次會(huì )議審議通過(guò)了《國企改革三年行動(dòng)方案（2020－2022年）》，三年行動(dòng)方案是落實(shí)國有企業(yè)改革“1+N”政策體系和頂層設計的具體施工圖，以此為號召，國有企業(yè)經(jīng)理層任期制和契約化管理刻不容緩。
“1+N”政策體系部分展示
二、 傳統干部管理與任期制和契約化管理的異同
傳統干部管理與任期制和契約化形式下的干部管理從管理主體、薪酬管理和績(jì)效管理等方面均存在一定的差異。
（一）管理主體
傳統的干部管理以“人”為核心開(kāi)展管理，干部由上級黨委選聘，按照干部管理的有關(guān)規定，采取任命制、無(wú)專(zhuān)門(mén)聘用協(xié)議，用任命文件代替，一般沒(méi)有任期或者試崗期；考核由上級制定，結果應用不強，一般被選任后沒(méi)有大的過(guò)錯能直接在崗位上干到退休，在這種機制下很難實(shí)現收入能增能減、崗位的能上能下。
任期制和契約化管理以“崗位”為核心開(kāi)展管理，通過(guò)簽訂崗位聘任協(xié)議的方式，明確契約執行的對象不再是經(jīng)營(yíng)班子整體，而是崗位上的單一任職者；在契約中明確任職崗位、聘任期限、需要履行的職責、獎懲依據等，建立契約關(guān)系，需要承諾責任并兌現責任，以此方式打破干部任用的“終身制”。
（二）薪酬管理
傳統干部薪酬以干部行政職級確定薪酬，行政職級變則薪酬變，而在實(shí)際的運用中，通常是行政職級能上不能降，導致薪酬能升不能降，即使崗位變動(dòng)后薪酬標準也不能發(fā)生變化，很多國有企業(yè)在實(shí)際干部薪酬管理中也對這種薪酬管理方式提出困惑。
任期制和契約化管理下的薪酬強調薪酬與績(jì)效考核更緊密的結合，強調“業(yè)績(jì)升，薪酬升；業(yè)績(jì)降，薪酬降”， 在簽訂的契約中明確業(yè)績(jì)貢獻與薪酬的關(guān)聯(lián)規則，讓每位契約化管理干部能明確激勵導向；堅持剛性?xún)冬F，嚴格按照契約兌現薪酬不搞變通、不打折扣，根據年度和任期考核結果兌現績(jì)效年薪和任期激勵，合理拉開(kāi)薪酬差距；建立薪酬追索扣回制度，構建強激勵、硬約束的薪酬分配機制。另外政策中也明確規定禁止通過(guò)一紙契約的方式變相漲薪，將任期制和契約化管理變成“形式主義”。
（三）績(jì)效考核
傳統績(jì)效考核，長(cháng)期以來(lái)國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核是以班子成員整體為考核對象，“大鍋飯”現象嚴重，尤其是針對職能類(lèi)干部因為不能實(shí)現量化考核，就干脆以不考核處理。
任期制契約化模式下，考核對象要求考核到個(gè)人，實(shí)現從組織考核到個(gè)人考核的轉變，實(shí)現組織目標向個(gè)人目標的傳遞和分解落實(shí)，同時(shí)任期制和契約化模式下考核結果應用更加剛性。
績(jì)效考核方面的異同
作者：漢哲咨詢(xún)集團 張琳靜
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