自1988年起，國有企業(yè)開(kāi)始就勞動(dòng)、人事、工資三個(gè)方面制度進(jìn)行綜合性改革，也就是三項制度改革的由來(lái)。隨著(zhù)國有企業(yè)的不斷發(fā)展，在國有平臺資金、資源、資產(chǎn)優(yōu)勢下，內部員工發(fā)展意愿降低、決策科學(xué)性合理性不足等因素逐步明顯，加上為保障企業(yè)合規性而建立的完整、復雜的決策流程體系，國有企業(yè)市場(chǎng)響應速率慢、市場(chǎng)化競爭力弱、內部驅動(dòng)能力差等問(wèn)題進(jìn)一步凸顯，進(jìn)而國務(wù)院國資委及各級地方國資委，針對三項制度改革明確提出了“干部能上能下、員工能進(jìn)能出、工資能增能減”以及相應的具體實(shí)施內容，初步完成了國有企業(yè)人力資源管理體系的初步轉型，由傳統人事管理向人力資源管理逐步過(guò)渡。
在改革過(guò)程中，由國務(wù)院國資委牽頭、外部咨詢(xún)機構參與、各級國有企業(yè)配合，人力資源標準化制度流程體系建設框架已經(jīng)完成搭建，在統一框架下各級國有企業(yè)行業(yè)、業(yè)務(wù)、屬性差異應該如何在人力資源管理活動(dòng)中體現，逐步成為國有企業(yè)內部管理體系優(yōu)化與變革的核心內容。
二、國有企業(yè)人力資源管理現狀
關(guān)鍵詞：“導向變化”、“矛盾明顯”
（一）由聚焦執行向參與決策轉變
在提質(zhì)增效、業(yè)績(jì)目標穩定增長(cháng)、工資總額管控等工作開(kāi)展對于國有企業(yè)管理理念的直接影響，在經(jīng)濟形勢下行過(guò)程中，人工成本條件似乎已經(jīng)成為了國有企業(yè)完成提質(zhì)增效目標的主要手段之一。在該導向下，國有企業(yè)人力資源管理從原有的以基礎人事工作（薪酬核算、考勤、員工異動(dòng)等）為核心逐步在向以人效分析、人工成本預測為核心進(jìn)行轉換。對于國有企業(yè)人力資源部門(mén)而言，尤其是一級管理平臺公司的人力資源部門(mén)，在搭建內部人力資源管理體系框架過(guò)程中，需要花費更多功夫思考在深度結合企業(yè)的戰略發(fā)展需要與業(yè)務(wù)運作實(shí)際的基礎上，如何進(jìn)一步強化人力資源管理對于頂層設計的支撐作用。
（二）改革目標與管理基礎不匹配
在“三項制度改革”“對標世界一流”“改革三年行動(dòng)”等改革工作的洗禮后，市場(chǎng)化人力資源管理體系已在國務(wù)院國資委、各級地方國資委的強力推動(dòng)下初見(jiàn)雛形。然而，在基層人力資源管理基礎薄弱的情況下，國有企業(yè)人力資源管理部門(mén)應當如何推進(jìn)改革相關(guān)體制機制有效融入自身管理實(shí)際，逐步成為了改革工作后出現的難點(diǎn)、痛點(diǎn)。如果僅是為了完成上級單位要求的“標準動(dòng)作”，在標準管理體系下按照上級體制機制模板“生搬硬套”，即便完成了改革的“政治任務(wù)”，仍然對內部人力資源管理效率、人員效能層面產(chǎn)生了明顯并且難以逆轉的負面影響，進(jìn)而導致體制機制雖按政策在過(guò)渡，但與企業(yè)管理實(shí)際嚴重脫節。如何在改革要求的體制機制下進(jìn)行內化，也逐步成為了國有企業(yè)人力資源管理的核心問(wèn)題之一。
三、轉型
關(guān)鍵詞：“經(jīng)營(yíng)分析”、“成本管理”
對于大部分國有企業(yè)人力資源管理而言，如何完成“標準動(dòng)作”“實(shí)施臺賬”的填報是日常工作的主要內容之一，加之目前“小后臺”“強賦能”等國有企業(yè)一二級管理平臺發(fā)展趨勢，其人力資源管理工作在完成基礎人事工作后已無(wú)暇進(jìn)行有效延伸，這種情況將會(huì )進(jìn)一步導致上述問(wèn)題與矛盾的凸顯。那在“小平臺、強賦能”的情況下，國有企業(yè)人力資源管理發(fā)展應該朝著(zhù)哪個(gè)方向發(fā)展呢？筆者認為主要聚焦兩個(gè)關(guān)鍵動(dòng)作，即經(jīng)營(yíng)分析與成本管理。
（一）以經(jīng)營(yíng)分析作為人力資源管理依據
無(wú)論是工資總額管控還是任期制契約化工作，近幾年來(lái)國有企業(yè)人力資源管理機制調整與優(yōu)化始終以效能提升（業(yè)績(jì)驅動(dòng)、效益驅動(dòng)、降本增效）為核心驅動(dòng)因素，而通過(guò)與財務(wù)部門(mén)、業(yè)務(wù)部門(mén)同步開(kāi)展的經(jīng)營(yíng)分析，能夠有效捕捉企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率、效益的變化情況，進(jìn)而促使人力資源管理活動(dòng)能夠匹配并滿(mǎn)足效能提升的根本目的。通過(guò)結合業(yè)務(wù)開(kāi)展實(shí)際，明確效能提升或效能下降的關(guān)鍵環(huán)節與核心因素，及時(shí)利用薪酬調整、工資總額管控、績(jì)效輔導等手段，調整內部管理與向下管理機制、政策與人力資源管理目標，并對現有人力資源進(jìn)行針對性的分配，以保證人力資源的高效利用。
（二）以成本管理作為人力資源管理抓手
對于企業(yè)內部管理活動(dòng)本身而言，其核心都是如何以更少的成本完成管理目標的達成，而被稱(chēng)作為國有企業(yè)人力資源管理枷鎖的工資總額管控、人事費用率管控等，其核心目的也是在保證原有人工成本不變的情況下完成業(yè)績(jì)目標。同時(shí)，在原有績(jì)效管理運作受管理實(shí)際制約導致功能發(fā)揮不充分的情況下，工資總額管控、人工成本管控恰好成為作為直接有效的管理工具?；诠ば煦^的原則，以經(jīng)營(yíng)分析為依據，對其人工成本、工資總額發(fā)放情況進(jìn)行周期性管理，保證工資總額不超提超發(fā)，人事費用率變化情況滿(mǎn)足績(jì)效管理目的。在此基礎上可以進(jìn)一步拆分人工成本口徑與薪酬口徑，可對其所有的薪酬與人工成本進(jìn)行溯源，明確其工資總額與人工成本產(chǎn)生過(guò)程中可調整范圍，進(jìn)而在內部工資總額管理有需要時(shí)進(jìn)行靈活調整。
作者：漢哲咨詢(xún)集團 王力康
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