基于HRA4模型，我們可以對企業(yè)的人力資源管理狀況進(jìn)行一個(gè)全面的審計，而審計的目的是為了發(fā)現問(wèn)題、提升管理，基于審計結果制訂系統的改善計劃與措施，形成基于審計結果的人力資源規劃。
而在進(jìn)行系統的人力資源規劃之前，我們首先要對人力資源審計結果進(jìn)行整理，按照“影響度-緊迫性”進(jìn)行分類(lèi)，找出問(wèn)題解決的先后順序。在此基礎上，對問(wèn)題產(chǎn)生的原因進(jìn)行挖掘和分析，以找到最為基本、關(guān)鍵的影響因素，從而找到解決措施，制訂時(shí)間規劃，確定解決問(wèn)題的結點(diǎn)、步驟和階段里程碑。
一、問(wèn)題整理與“影響度-緊迫性”分析
通過(guò)人力資源審計，我們可以找出企業(yè)在人才滿(mǎn)足度、戰略匹配度、業(yè)務(wù)完備度、管理專(zhuān)業(yè)度四個(gè)方面存在的問(wèn)題，將這些問(wèn)題以列表的方式呈現出來(lái)。
在此基礎上，我們采用“影響度-緊迫性”矩陣對問(wèn)題進(jìn)行評估和排序。
所謂“影響度-緊迫性”矩陣，是把此項人力資源管理問(wèn)題對于企業(yè)的影響程度作為縱向軸，把解決此項問(wèn)題的緊迫性作為橫向軸，由此而把問(wèn)題分為四個(gè)象限，即：影響度高且緊迫的工作、影響度高但不緊迫的工作、緊迫但影響度不高的工作和影響度低且不緊迫的工作。
對于影響度的評估，主要從三個(gè)方面考慮，即：對戰略實(shí)現的影響程度，對當前業(yè)務(wù)開(kāi)展的影響程度，以及對其他問(wèn)題解決的影響程度。
對于審計所提出問(wèn)題的排序，由外部審計專(zhuān)家和企業(yè)人力資源部門(mén)的高級管理人員共同完成。
二、不同類(lèi)型問(wèn)題的解決順序
根據“影響度-緊迫性”矩陣進(jìn)行排序后，每個(gè)問(wèn)題都應被劃歸到四個(gè)象限之中，不同類(lèi)型問(wèn)題的解決順序如下：
首先，對于影響度和緊迫性都較高的問(wèn)題，需要集中精力優(yōu)先解決。
其次，對于影響度高、但緊迫性不強的問(wèn)題，需要進(jìn)行專(zhuān)題規劃，安排專(zhuān)人負責，在具備條件后立即重點(diǎn)解決。
第三，對于影響度低、但較為緊迫的問(wèn)題，此類(lèi)問(wèn)題極易與影響度高、緊迫性強的問(wèn)題想混淆，尤其是來(lái)自外部的聲音會(huì )讓組織產(chǎn)生“這件事很重要”的錯覺(jué)，導致花費了大量的時(shí)間和精力在這些問(wèn)題上，但最后卻收效甚微。因而，在解決這些問(wèn)題的時(shí)候，首先應當有鑒別，其次是控制資源的投入。
最后，才是處理影響度較低、緊迫性也不強的問(wèn)題，此類(lèi)問(wèn)題可以推后處理，甚至留待其他重要問(wèn)題解決后自然解決。
在進(jìn)行人力資源管理問(wèn)題的優(yōu)化排序時(shí)，除了關(guān)注“影響度-緊迫性矩陣”之外，還要綜合考慮人力資源管理各模塊間的依賴(lài)關(guān)系，據此判定體系優(yōu)化時(shí)各模塊的優(yōu)先級。例如，在進(jìn)行薪酬體系優(yōu)化之前，一般要從組織分析、崗位設計等前提模塊開(kāi)始，只有這些模塊的基礎夯實(shí)了，后續的崗位價(jià)值評估、薪酬體系優(yōu)化工作才能更為高效地開(kāi)展。
