廣義的編制是指各種機構的設置及其人員數量定額、結構和職務(wù)配置；狹義的編制即人員編制，是指為完成組織的功能，經(jīng)過(guò)被授權的機關(guān)或部門(mén)批準的機關(guān)或單位內部人員的定額、人員結構比例及對職位（崗位）的分配。本書(shū)中的定編就是指采取一定的程序和科學(xué)的方法，對各類(lèi)崗位上的人員進(jìn)行數量配備的過(guò)程。
崗位上應該配置多少人員一直是人力資源管理的重心。通過(guò)合適的人員配置，一方面高質(zhì)量完成組織賦予的任務(wù)，另外一方面又不造成人力成本的浪費是人力資源管理的最佳實(shí)踐。如何科學(xué)定編、有效配置人員的方法很多，但是常用的方法有，如勞動(dòng)效率定編法、業(yè)務(wù)數據分析法、行業(yè)比例法、預算控制法、業(yè)務(wù)流程法、德?tīng)柗品ǖ取?/span>
（一）勞動(dòng)效率定編法
勞動(dòng)效率定編法是指根據生產(chǎn)任務(wù)和職工的勞動(dòng)效率以及出勤等因素來(lái)計算崗位人數的一種定編方法，也是最常用的定編方法之一。勞動(dòng)效率定編法本質(zhì)上就是根據工作量和勞動(dòng)定額來(lái)計算職工數量的方法。因此，凡是勞動(dòng)定額的人員，尤其是工作量很好界定的人員，都適合用這種方法。
定編人數＝計劃期生產(chǎn)任務(wù)總量/（職工勞動(dòng)定額需×出勤率）
勞動(dòng)定額的基本形式有產(chǎn)量定額和時(shí)間定額兩種。
以時(shí)間定額方法舉例來(lái)說(shuō)，某單位客戶(hù)服務(wù)中心，根據語(yǔ)音系統提供的數據，每天接入的電話(huà)量是15000筆，客服系統記錄的語(yǔ)音通話(huà)數和非記錄的語(yǔ)音通話(huà)數的比例是1:0.2，平均每筆的工作時(shí)間約為2.5分鐘，假設該單位要求客服中心職工的勞動(dòng)效率為至少90%，則該單位客服中心需要的人數約為104人：
人數=15000×（1+0.2）×2.5×60/（90%×3600×8）=104（人）
對于工作量不容易界定的工作，可以采用“工作日志”法核定崗位工時(shí)。所謂“工作日志法”，是指按時(shí)間順序詳細記錄任職者在一段時(shí)間內的工作內容與工作過(guò)程，經(jīng)過(guò)歸納、分析，達到對崗位的工作內容、工作時(shí)間全面了解的一種方法。采用工作日志法定編時(shí)，研究人員或者崗位上的任職者需要對崗位上的人員現場(chǎng)進(jìn)行實(shí)地觀(guān)察、記錄，填寫(xiě)“工作日志”。根據工作日志記錄，可以計算出每個(gè)崗位的有效工作時(shí)間，從而確定崗位編制情況，一般的標準是，崗位上每天的工作時(shí)間在13.6個(gè)小時(shí)以上者，建議崗位再增加1位專(zhuān)職人員，當崗位的有效工作時(shí)間在9.7-13.6小時(shí)的時(shí)候，建議1人專(zhuān)職，另一人兼職；當崗位有效工作時(shí)間在5.6-9.6小時(shí)時(shí)，建議該崗位定編1人；當崗位的有效工作時(shí)間小于5.6人時(shí)，建議該崗位由其他人員兼職。
工作日志法相對來(lái)講比較科學(xué)，通過(guò)對任職人員實(shí)際工作情況研究，了解崗位的真實(shí)工作量，有利于定編工作的準確性，但是工作日志法一般至少要收集2周以上的工作信息，需要投入大量的時(shí)間填寫(xiě)、分析“日志”，需要耗費大量的人力物力，在有限的時(shí)間和費用的條件下，這種方法就大大不適用了。
某綜合部經(jīng)理“工作日志”
（二）業(yè)務(wù)數據分析法
業(yè)務(wù)數據分析法是根據銷(xiāo)售收入、利潤、市場(chǎng)占有率、人力成本等歷史數據和戰略目標，確定組織在未來(lái)一定時(shí)期內崗位上的人員數量的一種定編方法。這種方法需要至少3年以上的歷史數據，同時(shí)需要對戰略目標相當清晰，適用于管理水平較高的成熟型組織。
勞動(dòng)效率定編法主要用來(lái)確定現有人員編制是否合理，而業(yè)務(wù)數據分析法是預測未來(lái)人員編制的一種重要方法。采用該方法確定組織未來(lái)編制的時(shí)，對從事業(yè)務(wù)方面的人員的預測較為準確，但是對職能人員編制數的確定作用較為有限。
（三）行業(yè)比例法
行業(yè)比例法是指根據行業(yè)內各崗位編制人數比例，按照本單位職工總數或某一類(lèi)人員總數的比例來(lái)確定崗位人數的定編方法，該方法比較適合各種輔助和支持性崗位定員。如，服務(wù)行業(yè)，人力資源管理類(lèi)人員與業(yè)務(wù)人員的比例一般為1:100。采用該方法定編時(shí)，需要進(jìn)行行業(yè)調研，搜集組織外部的一些行業(yè)數據，難度較大。數據的收集可以是本單位進(jìn)行收集，也可以委托專(zhuān)業(yè)服務(wù)機構。
（四）預算控制法
預算控制法是西方企業(yè)常采用的定編方法，它通過(guò)人工成本預算控制在崗人數，而不是對某一部門(mén)的某一崗位的具體人數作硬性規定。部門(mén)負責人對本部門(mén)的業(yè)務(wù)目標和崗位設置和職工人數負責，在獲得批準的預算范圍內，自行決定各崗位的具體人數。預算控制法是授權的一種體現。預算控制法使用得當將是一種控制人力成本的良好方法。
（五）業(yè)務(wù)流程分析法
業(yè)務(wù)流程分析法是根據業(yè)務(wù)流程要求的各崗位工作量進(jìn)行定編的一種方法。例如，每5個(gè)客戶(hù)主管必須配備1個(gè)客戶(hù)經(jīng)理進(jìn)行指導、監督、協(xié)調和管理。
（六）德?tīng)柗品?/span>
又稱(chēng)專(zhuān)家法，是采用背對背的方式，征詢(xún)專(zhuān)家小組成員意見(jiàn)的方法。在定崗定編管理中經(jīng)常通過(guò)訪(fǎng)談領(lǐng)導、主管崗位直接領(lǐng)導、崗位上的任職者、崗位聯(lián)系密切人員的方式，獲得所在崗位的工作量信息，或者職工編制意見(jiàn)等。此種方法通常作為輔助定編方法與其它方法結合使用。
由于各組織的情況差別和情況的不斷變化，很難會(huì )有一個(gè)所謂“絕對正確、完全適用和一成不變”的定編方法，在定編的各種方法中，按照勞動(dòng)效率定編的方法是最常用的方法，在實(shí)際工作中往往是各種辦法結合起來(lái)，形成組織最終的編制人數。如在為某單位定編時(shí)，安全生產(chǎn)部采用了勞動(dòng)效率定編法，質(zhì)量管理部采用業(yè)務(wù)流程分析法，財務(wù)部、行政部、人力資源部采用了行業(yè)比例法，供銷(xiāo)部采用了業(yè)務(wù)數據分析法。
