近年來(lái)，隨著(zhù)醫院人事制度改革的不斷深化和事業(yè)單位全員聘任制的逐步推行，由合同制聘用的衛生專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員(以下簡(jiǎn)稱(chēng)合同制聘用職工)來(lái)承擔常規醫療、護理工作，已成為醫院用工制度改革中的一項重要舉措。在目前人員編制受限、合同制聘用職工人數越來(lái)越多的情況下，如何進(jìn)一步加強合同制聘用職工的管理，充分發(fā)揮其積極性，體現以人為本的管理理念，已經(jīng)成為醫院人事管理的重要任務(wù)。
（一）醫學(xué)院人事管理改革背景
隨著(zhù)醫療衛生事業(yè)的發(fā)展，某醫院通過(guò)與其他醫院聯(lián)合辦醫、建立協(xié)作關(guān)系等形式，使業(yè)務(wù)量不斷上升，床位數和在崗職工人數也不斷增加。醫院實(shí)際開(kāi)放床位數達1600張，在崗職工2635人，然而由于種種原因，醫院的人員編制并未相應增加，實(shí)際核定床位仍為980張，審批核定的人員編制為1395人，遠遠不能滿(mǎn)足臨床實(shí)際工作需要。同時(shí)，該院作為醫療、教學(xué)、科研并重的綜合性三甲醫院，急需增設科研人員編制和適當增加教學(xué)人員編制。因此，在嚴重缺編的情況下，只有通過(guò)招聘合同制聘用職工，才能緩解人員緊缺問(wèn)題、滿(mǎn)足患者需要。
（二）現有職工及合同制聘用職工的分布情況
醫院作為差額預算管理單位，雖有政府撥款，但其在醫院收支中只占很小的比例，大部分支出經(jīng)費仍需醫院自行解決。隨著(zhù)在崗職工人數的不斷增加，人員經(jīng)費支出越來(lái)越多，在醫院成本構成中的比例也逐年提高，如該院2004年在崗職工1839人，實(shí)際開(kāi)放床位1045張，人員經(jīng)費占醫院總支出的24.36％；至2006年，在崗職工1963人，實(shí)際開(kāi)放床位1457張，人員經(jīng)費占醫院總支出達29.57％。
表：xx院2004—2006年職工及人員經(jīng)費情況
然而在實(shí)際工作中，某些崗位并不一定非要正式在編職工來(lái)完成，通過(guò)以崗定薪的方式，完全可以由合同制聘用職工來(lái)代替。因此近年來(lái)，該院根據學(xué)科發(fā)展要求和實(shí)際工作需要，先后招聘了一批合同制聘用職工。據統計，醫院現有合同制聘用職工386人，占醫院總人數的14.7％，分布在臨床醫療、護理、醫技等部門(mén)，這些合同制聘用職工在各自崗位上發(fā)揮了重要作用。
另外，2002年9月6日，該院與其他醫院簽約組建聯(lián)合體，這種緊密型聯(lián)合辦醫模式是省內率先進(jìn)行的一次國有醫院體制改革。聯(lián)合辦醫并非兼并，在人力資源管理方面，合作醫院只是作為該院的一個(gè)院區進(jìn)行管理，因此該院職工也只能以合同制聘用職工的形式使用。
（三）合同制聘用職工管理中存在的問(wèn)題和對策
（1）關(guān)心合同制聘用職工的工作和生活，消除其自卑心理
該院論資排輩的現象較為嚴重，受這種傳統就業(yè)觀(guān)念的影響，合同制聘用職工容易產(chǎn)生自卑心理，認為自己地位較低，不受尊重，沒(méi)有歸屬感，而且隨時(shí)有被解聘的可能，缺乏職業(yè)安全感。因此，合同制聘用職工常常表現為思想不穩定、工作積極性不高。
為了真正樹(shù)立以人為本的管理理念，該院通過(guò)多種途徑關(guān)心合同制聘用職工的工作和生活，使他們盡快融入到醫院集體當中。如加強正面教育和溝通疏導，引導他們正確認識自我，幫助他們了解醫院的規章制度和相關(guān)政策，鼓勵他們積極參加醫院組織的各類(lèi)學(xué)習培訓和活動(dòng)，調動(dòng)他們的工作積極性，使他們能夠為醫院的發(fā)展而努力。
（2）提高合同制聘用職工的收入，穩定人員隊伍
一些合同制聘用職工盡管工作年限較長(cháng)、工作經(jīng)驗較豐富、工作很努力，有時(shí)甚至做得比正式在編職工還要好，卻往往受編制的影響，其收入比正式在編職工低很多，因此他們容易產(chǎn)生不公平的感覺(jué)。針對這種現象，醫院按照同工同酬的要求，制訂了一系列管理規定，根據合同制聘用職工的崗位性質(zhì)、工作年限、服務(wù)態(tài)度、安全醫療、完成工作的數量和質(zhì)量等指標來(lái)確定薪酬，逐漸縮小其與正式在編職工之間的收入差距。如對從事病區護理工作滿(mǎn)5年、大專(zhuān)及以上學(xué)歷(專(zhuān)業(yè)對口)、表現優(yōu)秀、近3年考核成績(jì)突出，并具有士級及以上職稱(chēng)的合同制聘用人員，經(jīng)技術(shù)準入考核和聘任相應崗位后，其待遇參照在編同類(lèi)人員標準發(fā)放。2005年，醫院首次聘任6位合同制護士，其基本工資、獎金勞務(wù)費、高溫費、過(guò)年過(guò)節福利待遇等均參照正式職工(護士)的標準發(fā)放。而且，醫院還為合同制聘用職工辦理養老、醫療、工傷、生育和失業(yè)等社會(huì )保險，極大地提高了合同制聘用職工的工作積極性，較好地穩定了合同制聘用職工隊伍。
（3）加強對合同制聘用職工的管理，保證醫療服務(wù)質(zhì)量
合同制聘用職工與醫院簽訂一定服務(wù)期限的聘用合同，相對來(lái)說(shuō)，流動(dòng)較為頻繁，容易產(chǎn)生得過(guò)且過(guò)的情緒，工作責任心不強，可能會(huì )影響醫療服務(wù)質(zhì)量和醫療安全。
為了保證醫院的醫療服務(wù)質(zhì)量和醫療安全，該院對在崗的合同制聘用職工嚴格執行專(zhuān)業(yè)技術(shù)準入制度，做到依法執業(yè)。在合同制聘用職工的職稱(chēng)晉升、聘任方面，按在編正式職工各級各類(lèi)職稱(chēng)晉升條件和聘任要求，實(shí)行統一標準、統一管理。一方面鼓勵合同制聘用職工參加職稱(chēng)晉升資格考試和職稱(chēng)晉升、評審、聘任申報；另一方面，對從外院取得職稱(chēng)任職資格的合同制聘用職工，試用期滿(mǎn)后，本人可提出與現有職稱(chēng)任職資格等級一致的職稱(chēng)聘任申請，醫院嚴格按照同級專(zhuān)業(yè)技術(shù)準入考核標準進(jìn)行考核，經(jīng)考核合格、技術(shù)準人后方可聘任。該院與合作醫院聯(lián)合辦醫期間，對其衛技人員分期分批進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)準人考核，對未通過(guò)考核的人員，以低一級職稱(chēng)聘任。通過(guò)專(zhuān)業(yè)技術(shù)準人考核，嚴格把關(guān)，依法執業(yè)，較好地保證了合同制聘用職工的專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平。
（4）加強對合同制聘用職工的培訓，提高其整體素質(zhì)
受傳統觀(guān)念的影響，醫院管理者往往對合同制聘用職工不夠重視，與正式職工區別對待，在學(xué)習、培養等方面給予的機會(huì )不多，這不利于合同制聘用職工成長(cháng)和專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平、整體素質(zhì)的提高。為此，該院嚴格按照三甲醫院專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位的要求和聘任標準，定期或不定期地對合同制聘用職工進(jìn)行考核和培訓，努力提高他們的業(yè)務(wù)素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平。l臨床醫療、醫技崗位由醫務(wù)部負責培訓和考核，護理崗位由護理部負責培訓和考核，考核的內容包括專(zhuān)業(yè)知識、操作技能、病歷書(shū)寫(xiě)等，一些共性的考試考核項目如英語(yǔ)考試、“三基”知識考試、繼續教育等則由科教部負責。同時(shí)，為每位合同制聘用職工都建立了業(yè)務(wù)檔案，將每次參加培訓的記錄和考試考核的成績(jì)都存檔保管，作為續聘的條件之一。
（四）改革后運行效果和總結
合同制聘用職工和在編正式職工一樣，都是醫院不可缺少的專(zhuān)業(yè)技術(shù)力量。因此，應以“統一標準、統一管理”為原則，在崗位要求、招聘條件、職稱(chēng)晉升、聘任、薪酬福利、評先選優(yōu)等方面，一視同仁，逐步穩定和發(fā)展醫院合同制聘用職工隊伍。
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