企業(yè)最寶貴的資源是人才，寶潔前任董事長(cháng)Richard Deupree就曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“如果你把我們的資金、廠(chǎng)房及品牌留下，把我們的人帶走，我們的公司會(huì )垮掉；相反，如果你拿走我們的資金、廠(chǎng)房及品牌，而留下我們的人，十年內我們將重建一切。”
對于當下快速發(fā)展的中國企業(yè)來(lái)說(shuō)，持續實(shí)現企業(yè)外部人才引進(jìn)與內部人才的培養是企業(yè)永續經(jīng)營(yíng)的基本前提。為了做到快出人才、多出人才，我國企業(yè)開(kāi)始陸續地、不遺余力地投入大筆的資源用于企業(yè)人才培養工作，其中最顯著(zhù)的現象就是：沒(méi)有一個(gè)大型企業(yè)人力資源部門(mén)不設培訓管理職能的、各類(lèi)企業(yè)大學(xué)也如雨后春筍般相繼涌現。
企業(yè)的人才培養工作是一個(gè)系統的工程，它必須從企業(yè)實(shí)際的人力資源現狀出發(fā)，以支撐企業(yè)長(cháng)遠的戰略規劃為導向，結合每年具體的經(jīng)營(yíng)規劃落地之需要，有針對性地進(jìn)行各項人力資源的訓練和開(kāi)發(fā)的活動(dòng)。
通常人才培養與發(fā)展的具體步驟分為七步進(jìn)行，其流程如圖所示：
圖：西方人才培養與發(fā)展規劃研究框架
圖：企業(yè)人才培養與發(fā)展規劃流程
1.明確現有戰略
明確此戰略決策對人才戰略規劃的要求，以及人才戰略規劃所能提供的支持。
2.現有人才盤(pán)點(diǎn)
弄清事業(yè)單位內部現有人才的狀況，是制定人才戰略規劃的基礎工作。實(shí)現組織戰略，首先要立足開(kāi)發(fā)現有的人才，因此必須采用科學(xué)的評價(jià)分析方法。負責部門(mén)需要對本組織各類(lèi)人才數量、質(zhì)量、結構、利用及潛力狀況、流動(dòng)比率等進(jìn)行統計。這一部分工作就需要結合人才管理信息系統來(lái)進(jìn)行。如果組織尚未建立人才管理信息系統，這不工作最好和建立該系統同時(shí)進(jìn)行。良好的人才管理信息系統，應盡量輸入與公務(wù)人員個(gè)人和工作情況的資料，以備管理分析時(shí)用。人才信息應該包括以下幾個(gè)方面：
（1）個(gè)人基本情況，如姓名、性別、出生日期、身體自然狀況和將抗狀況、婚姻、民族和所參加的黨派等。
（2）錄用資料，包括合同簽訂時(shí)間、候選人征募來(lái)源、管理經(jīng)歷、外語(yǔ)種類(lèi)水平、特殊技能，以及對組織有潛在價(jià)值的愛(ài)好或特長(cháng)等。
（3）教育資料，包括受教育程度、專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域、各類(lèi)培訓證書(shū)等。
（4）工資資料，包括工資類(lèi)別、等級、工資額，上次加薪日期以及對下次加薪日期及薪量的預測等。
（5）工作執行評價(jià)，包括上次評價(jià)時(shí)間、評價(jià)或成績(jì)報告、歷次評價(jià)的原始資料等。
（6）工作經(jīng)歷，包括以往工作單位和部門(mén)、特殊培訓資料、升降職原因、是否受過(guò)處分的原因和類(lèi)型、最后一次內部崗位調整的資料等。
（7）服務(wù)與離職資料，包括任職時(shí)間長(cháng)度、離職次數及離職原因等。
（8）工作態(tài)度，包括效率、質(zhì)量、缺勤和遲到早退激勵、有否建議及建議數量和采納數，有否抱怨及其經(jīng)常性、抱怨內容等。
（9）安全與事故資料，包括因工受傷和非因公受傷、傷害程度、事故次數類(lèi)型及原因等。
（10）工作環(huán)境情況等
這一階段必須獲取和參考的另一項重要信息便是工作分析的有關(guān)信息情況。
3.人才需求預測
這一步工作與人才盤(pán)點(diǎn)可同步進(jìn)行。人才需求預測主要是根據機關(guān)、事業(yè)單位的發(fā)展戰略規劃和本單位的內外部條件選擇預測技術(shù)，然后對人員需求的結果和數量、質(zhì)量進(jìn)行預測。
4.人才供給預測
人才供給預測包括兩個(gè)內容：一是內部供給預測，即根據現有人才及其未來(lái)變動(dòng)情況，確定未來(lái)所能提供的人員數量和質(zhì)量；二是對外部人才供給進(jìn)行預測，確定未來(lái)可能的各類(lèi)人才供給情況。
5. 制定人才培養與發(fā)展規劃
人才培養與發(fā)展規劃主要是從人才數量、結構和素質(zhì)3個(gè)方面入手。
6. 執行人才戰略規劃和實(shí)施監控
人才培養與發(fā)展規劃應包括預算、目標和標準設置，并建立一整套報告程序來(lái)保證對規劃的監控。人才培養與發(fā)展規劃可以報告整個(gè)機關(guān)的人員總數記憶計劃招聘總數。另外，還有報告損耗量的比率變化趨勢如何。
7.評估人才培養與發(fā)展規劃
這一步驟主要是對規劃實(shí)施的可行性做評價(jià)。這個(gè)評估要客觀(guān)、公正和準確，同事要進(jìn)行成本—效益分析以及深化規劃的有效性。在評估時(shí)一定要征求部門(mén)領(lǐng)導和基層領(lǐng)導的同意，因為他們是規劃的直接受益人，對規劃最有發(fā)言權。
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